Presentació

Perspectiva Núm. 13

 

Xavier Navarro

Responsable d’Estudis i Cultura de l’FSC-CCOO estatal

 

 

Estem davant d’un canvi enormement profund de les relacions de producció, amb un impacte cada vegada més vertiginós de l’anomenada Revolució Digital, i sindicalment hem de veure l’escenari de manera ben diferent a com ho hem fet de manera tradicional.

El debat que aquí vam iniciar és important. Avançar democràticament al nostre entendre comporta un paper protagonista del món del treball a través de les organitzacions de què s’ha dotat en el control de l’economia i de l’empresa.

Com avançar cap a aquest objectiu ?, què entenem per això ?, què és el que hem d’intentar aconseguir? és el que hem volgut iniciar amb aquest número de PERSPECTIVA. El control democràtic de l’economia i de l’empresa podria semblar una cosa que es valori com a important per part del conjunt de l’organització, però no es plantegi la necessitat d’abordar, perquè el que és urgent és recuperar amb força i posar en valor la negociació col·lectiva i defensar amb força el dret de vaga. Però els debats estratègics són fonamentals per poder plantejar accions i propostes que ens encaminen cap a situacions i processos de canvis profunds, i aconseguir una democràcia plena i avançada que ens permeti superar el capitalisme actual i el que s’està desenvolupant a marxes de gegant.

En aquest número de PERSPECTIVA, vam iniciar, com abans hem dit, aquest debat a partir de diverses aportacions que ens plantegen qüestions que necessàriament l’organització ha d’abordar si volem plantejar propostes que vagin més enllà de la immediatesa. Com cogestionar i quin és l’objectiu de la proposta? Amb quines forces comptem per plantejar-la? i com hem d’actuar per aconseguir una correlació de forces suficient que ens permeti avançar?, quins elements hem de plantejar relatius a la sostenibilitat i a la igualtat real s’han de plantejar en qualsevol proposta de cogestió o gestió democràtica de l’economia i les empreses…?

Aquests són alguns dels elements que els i les articulistes ens plantegen en aquest número, que en cap cas vol tancar el debat, al contrari, el que volem fer és iniciar-lo per poder articular propostes per avançar en la consecució d’una democràcia avançada on el món del treball ocupi la centralitat del debat, i on el sindicalisme, com a instrument de la classe treballadora, jugui un paper determinant.

16 de juliol de 2018

Opinión del director

 

Xavier Navarro

Responsable d’Estudis i Cultura de l’FSC-CCOO estatal

 

 

Estamos ante un cambio enormemente profundo de las relaciones de producción, con un impacto cada vez más vertiginoso de la llamada Revolución Digital, y sindicalmente hemos de ver el escenario de manera bien distinta a como lo hemos hecho de manera tradicional.

El debate que aquí iniciamos es importante. Avanzar democráticamente a nuestro entender comporta un papel protagonista del mundo del trabajo a través de las organizaciones de las que se ha dotado en el control de la economía y de la empresa.

¿Cómo avanzar hacia este objetivo?, ¿qué entendemos por esto?, ¿qué es lo que debemos intentar conseguir? es lo que hemos querido iniciar con este número de PERSPECTIVA. El control democrático de la economía y de la empresa pudiera parecer algo que se valore como importante por parte del conjunto de la organización, pero no se plantee la necesidad de abordarlo, porque lo urgente es recuperar con fuerza y poner en valor la negociación colectiva y defender con fuerza el derecho de huelga. Pero los debates estratégicos son fundamentales para poder plantear acciones y propuestas que nos encaminen hacía situaciones y procesos de cambios profundos, y conseguir una democracia plena y avanzada que nos permita superar el capitalismo actual y el que se está desarrollando a marchas agigantadas.

En este número de PERSPECTIVA, iniciamos, como antes hemos dicho,  este debate a partir de diversas aportaciones que nos plantean cuestiones que necesariamente la organización ha de abordar, si queremos plantear propuestas que vayan más allá de lo inmediato. ¿Cómo cogestionar y cuál es el objetivo de la propuesta? ¿con qué fuerzas contamos para plantearla? y ¿cómo debemos actuar para conseguir una correlación de fuerzas suficiente que nos permita avanzar?, ¿qué elementos debemos plantear relativos a la sostenibilidad y a la igualdad real se deben plantear, en cualquier propuesta de cogestión o gestión democrática de la economía y las empresas….?

Estos son algunos de los elementos que los y las articulistas nos plantean en este número, que en ningún caso quiere cerrar el debate, al contrario, lo que queremos hacer es iniciarlo para poder articular propuestas para avanzar en la consecución de una democracia avanzada donde el mundo del trabajo ocupe la centralidad del debate, y donde el sindicalismo, como instrumento de la clase trabajadora, juegue un papel determinante.

16 de Julio de 2018

 

Ignacio Muro Benayas

Membre d’Economistas frente a la crisis”

 

 

Sóc dels que defensa que, en aquest moment històric, és fonamental introduir l’objectiu de la Democràcia Econòmica, així amb majúscula, per a les forces de la feina. Participo d’una Plataforma que presenta en aquesta mateixa revista el seu manifest fundacional i que és conscient de la necessitat de repensar i posar al dia aquest concepte.

Però això no m’impedeix ser conscient d’altres arguments que mostren escepticisme davant la conveniència de donar-li importància en l’estratègia sindical. Potser identificant aquest objectiu amb batalles exclusivament institucionals o legislatives, vénen a recordar que qualsevol objectiu de democratització depèn en última instància de la correlació de forces existent en la batalla social. Recorden, amb raó, experiències en què representants de CCOO disposaven de més informació i més capacitat de negociació sobre el futur d’una empresa europea que els seus homòlegs alemanys, per molta legislació favorable sobre cogestió que tinguessin.

Assumeixo, per tant, que una part central del debat és el de la correlació de forces, una qüestió que, anant a l’os de l’assumpte, té diverses derivades: d’una banda, assumir si existeix, o no, una debilitat creixent de les forces del treball i quines són les raons, siguin objectives o subjectives, que la causen; d’un altre, si és que s’assumeix aquesta debilitat, el de la forma de millorar aquesta correlació i el paper assignat a la lluita per la “democràcia econòmica” en aquesta situació.

En el poc espai que em permeten aquestes línies avanço que defenso que aquesta debilitat existeix i que té, fonamentalment, causes objectives. Però també deficiències que caben en l’apartat de “subjectives: perquè la debilitat actual és imputable també, en part, a l’actitud dels subjectes socials que no han enllumenat una bateria de drets col·lectius i d’arguments econòmics consistents que dibuixin, com a futur desitjat , un horitzó de democràcia econòmica per a la humanitat.

Per tant, considero que un factor fonamental per al canvi en la correlació de forces és precisament establir objectius i polítiques que ofereixin un model social alternatiu que només podrà implementar-se si les batalles socials combinen ambicions màximes i realisme.

Les raons objectives de la debilitat del treball

De manera una mica esquemàtica exposo els arguments que l’avalen:

1. La tesi que concedia a la classe obrera un paper determinant com a subjecte històric de transformació tenia a veure amb factors objectius que li atorgaven una força social singular mesurada en termes materials. Gramsci insistia en els anys 30 del segle passat que el seu pes polític no tenia res a veure amb idealismes de cap tipus, era una cosa “independent de la voluntat dels homes”, conseqüència d’una correlació de forces socials estretament lligada al grau de desenvolupament de la producció capitalista. Tenia una base material, objectiva, “que pot mesurar-se amb els sistemes de les ciències exactes o físiques” i s’expressava en aspectes concrets com ara “el número de les empreses o dels seus empleats, el número de les ciutats amb la corresponent població urbana “, és a dir, tenia a veure amb la concentració territorial i sectorial de les fàbriques i amb la mida de les seves plantilles.
2. Aquesta força material, cohesionada, compacta, homogènia, conferia a la classe obrera un “grau d’homogeneïtat, d’autoconsciència i d’organització” suficient per aspirar a la major autonomia ideològica i política, capaç per tant de enfrontar-se a les oligarquies econòmiques dominants i disputar-la “l’hegemonia, els consensos, el sentit comú”, una cosa molt més difícil per a altres grups socials el paper en la producció i la seva dispersió física dels quals els condemnava a un paper subaltern, disgregat i episòdic.
3. Però l’evolució del capitalisme (derivats en part de les lluites socials que van donar com a fruit l’Estat de Benestar) i els canvis tecnoeconòmics que van obrir les portes a la globalització, singularment els derivats de les TIC i ara de l’economia digital, van introduir i introdueixen nombroses variants de fragmentació social, associades des del principi als fenòmens d’externalització i deslocalització, on abans hi havia concentració i cohesió.
4. Com a conseqüència, els treballadors han perdut capacitat de pressió i intimidació social i, en conseqüència, capacitat per a sostenir la iniciativa política. Si la pràctica social del present es sustenta avui a la “defensa de drets” conquerits en les batalles del segle passat (negociació col·lectiva, drets laborals, sanitat, pensions…) és, en bona mesura, perquè la seva debilitat objectiva l’obliga a adoptar comportaments defensius típics d’una classe subalterna el paper de la qual es caracteritza, deia Gramsci, per la seva incapacitat per “imposar reivindicacions pròpies” tret les de “caràcter reduït i parcial”.
5. El que les lleis laborals tendeixin a sacralitzar el poder unilateral de l’empresari, el debilitament de les polítiques de concertació, el que es negui a comitès d’empresa i seccions sindicals la més mínima informació sobre resultats, pressupostos i estratègies empresarials és l’expressió de què aquesta debilitat del treball està ja interioritzada per la classe empresarial.
6. Aquesta debilitat, associada a la dispersió d’efectius, té pitjors conseqüències si les mirem des d’una perspectiva històrica: facilita el retorn al capitalisme més primitiu. La complexitat i globalitat dels processos productius i tecnològics alimenta paradoxalment les formes de treball i explotació més simples. El treball intel·lectual guanya parcel·les al manual però els professionals més qualificats són arrossegats a l’atur i la precarietat. Les tecnologies permeten treballar en xarxa però la penositat i el risc laboral es pateixen en solitari.
7. Estem en una fase històrica caracteritzada per la pèrdua de posicions i batalles en la lluita de classes. Si la seva durada es perllonga i tot apunta que les tecnologies digitals augmentaran la fragmentació, donant viabilitat a les microtasques, estem obligats a obrir totes les vies que facilitin la resistència i atorguin presència a les forces de la feina.

Democràcia econòmica, una aspiració que mereix estar sempre present

Si la realitat s’assembla en aquesta descripció estem obligats a contribuir per donar una resposta adequada encertant en plantejaments que facin avançar cap al progrés social amb objectius i polítiques que ofereixin un model social alternatiu. En la meva opinió, la Democràcia Econòmica és l’aspiració que resumeix aquest model i pot servir com a connexió entre un nou relat social i noves formes d’organització i de lluita.

1. La dialèctica de la història ensenya que res és etern, que l’actual debilitat és la raó de fortaleses futures. És obvi que on hi ha desigualtat i injustícia hi ha resistència. En la mesura que muten els poders empresarials, canvien les mateixes empreses i l’organització productiva. En la mesura que les formes de control social evolucionen, canvien les natures dels conflictes i la naturalesa de les resistències.
2. La importància del sindicalisme es detecta per les conseqüències de la seva absència. Però el seu sorgiment exigeix ​​saber reiniciar des les baules molt baixos. Fer atenció a qualsevol resistència espontània és essencial. Partint de l’extrem individualisme forjar qualsevol plantejament col·lectiu és una evolució positiva en la presa de consciència com a grup social. En aquest camí, assumir el risc de la corporativització de les lluites és imprescindible, forma part del creixement cap a una mirada més àmplia, sociopolítica. Créixer en escala és créixer en organització i consciència.
3. La democràcia econòmica és un objectiu estratègic que ha de i pot alimentar solucions en situacions diverses, a la defensiva o a l’ofensiva. No només quan s’està molt fort sinó també en situacions de debilitat. Acumular forces suposa no desaprofitar la participació en el capital de les empreses capitalitzant sacrificis quan són imprescindibles els ajustaments. És també una manera d’obtenir com a treballador-accionista la informació i els drets que se li nega com a mer treballador.
4. Créixer en consciència col·lectiva també es pot fer reclamant posicions de control. És il·lògic que si l’apropiació dels increments de productivitat genera beneficis creixents, com més gran sigui la seva dimensió més gran sigui l’exclusió dels treballadors en la gestió de les empreses. Si es socialitzen els riscos, s’ha de tenir dret a reclamar la socialització dels beneficis.
5. El relat sindical ha de ser més ambiciós. Quan els processos es fragmenten i les connexions físiques desapareixen, quan els llaços tangibles es debiliten més important és saber desenvolupar llaços intangibles. Com més individualitzada sigui la relació social més importants són el discurs i la capacitat d’emocionar i convèncer, com més lleus les connexions físiques majors les virtuals, com més complexa sigui la forma en què es socialitzen les relacions socials més important el discurs que encoratja i uneix aquesta amalgama d’interessos.
6. Aquest discurs, necessàriament associat a la Democràcia Econòmica, ha de combatre les mentides sobre les maneres dominants de crear valor que menyspreen el treball i el productiu i enalteixen plantejaments financers i rendistes.

Pot ser que la tasca sigui immensa i carregada de riscos però no crec que hi hagi camí alternatiu.

Dilluns, 16 de juliol de 2018

 

Henar Álvarez Cuesta

Professora TU Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universidad de León

 

 

Al costat de l’enèsima revolució industrial, aquest cop tecnològica, el món laboral (i sense recórrer a l’adjectiu) ha d’enfrontar un desafiament potser més gran, el canvi climàtic. La via per detenir i evitar el “progrés destructiu” no és altra que fer una “transició justa” (en els termes encunyats per l’OIT) cap a un desenvolupament sostenible refermat en tres pilars: social, econòmic i mediambiental.

En aquest repte mundial no pot ser aliè ni el Dret del Treball, ni els treballadors, ni els seus representants, en tant la transició justa (i els processos a ella semblants) ha d’abordar també les arestes laborals i socials que presenta aquesta transformació.

Si s’exigeix ​​als sindicats que intervinguin no només en les lluites tradicionals sinó també en l’escalfament global; el deteriorament de la capa d’ozó; la contaminació de mars i oceans; el deteriorament de boscos i llacs; l’enverinament dels rius i aqüífers; la desaparició d’ecosistemes i extinció d’espècies; la sobreexplotació dels cursos d’aigua dolça; la contaminació de sòls agrícoles i de les ciutats; l’externalització internacional cap a països empobrits de la producció bruta i un llarg etc. per desgràcia de tots conegut, els treballadors també han de participar, com a subjectes actius, pel que fa al coneixement i actuació en l’àmbit laboral d’aquestes decisions i estratègies.

En cas contrari, d’adoptar les resolucions d’espatlles i sense comptar amb l’opinió, valoració i, si escau, aquiescència dels que seran els principals afectats, com a ciutadans i com a empleats, no es pot qualificar el sistema de relacions laborals com a democràtic ni de bon tros participatiu.

Per això, es proposa en aquestes línies, prendre com a referència l’estrat inicial i més proper de participació, l’empresa, i d’entendre la cooperació com a mecanisme destinat a complir objectius d’ordre ètic, de caràcter politicosocial, de tenor econòmic i que porta implícita un cert control de la gestió empresarial, té també un camp d’actuació molt poc explorat (i cada vegada amb més importància) en el sector mediambiental.

L’afirmació anterior queda validada en constatar com encara no s’han assolit els nivells necessaris (o requerits pels objectius a complir) ni en la legislació mediambiental ni en la laboral que propiciïn una veritable implicació per part dels representants dels treballadors, i de forma mediata dels propis empleats, en aquest àmbit.

Respecte a la primera, resulta insuficient i inadequada, en tant ha ignorat als treballadors i ha menyspreat la força que suposen els subjectes col·lectius. Aquesta normativa només ha arribat fins al primer pas d’aquesta participació (el nivell més baix): l’accés a la informació mediambiental, amb caràcter general.

Quant a la segona, la legislació laboral sí va obrint, tímidament i amb restriccions, camí cap a una participació 3.0: l’art. 64.2.b) de l’Estatut dels Treballadors reconeix el dret dels representants unitaris (i per extensió dels sindicals) a ser informats sobre les actuacions mediambientals que tinguin repercussió directa en l’ocupació. Per la seva banda, l’art. 64.7 ET encomana al comitè d’empresa (i per extensió a tots els representants dels treballadors): “col·laborar amb la direcció de l’empresa per aconseguir l’establiment de totes les mesures que procurin el manteniment i l’increment de la productivitat, així com la sostenibilitat ambiental de l’empresa”, tot i supeditat el dret al seu reconeixement pel conveni col·lectiu d’aplicació.

L’exigència d’informació sobre el compliment de la normativa mediambiental deriva també de la normativa preventiva; i, en fi, els representants exerceixen una funció de control i denúncia d’il·lícits mediambientals vinculada a la seva funció de controladors de les normes laborals i d’aquelles amb incidència en l’empresa, en particular pel que fa a les connectades amb la prevenció de riscos laborals; fins i tot es podria plantejar estendre aquesta tasca als propis treballadors (sense rebre represàlies per part de l’empresa, és clar).

Al final, si es pretén avançar un pas (o més) més en la participació dels treballadors en l’empresa i, per tant, en la democratització de les relacions laborals, la sostenibilitat apareix com a tema transversal que requereix la seva articulació tant mitjançant el conveni col·lectiu com a través de les diferents normes sectorials i laborals d’aplicació, defugint la seva reducció a un mer tràmit burocràtic i creant consciència mediambiental entre treballadors i empresaris.

Dilluns, 16 de juliol de 2018

 

Sara Lafuente Hernández

ETUI

 

 

“The question is whether or not workers should be citizens

in economic life as they are in political life »

(Wigforss, 1981: 387)

30 anys de neoliberalisme semblen haver retallat la promesa inclusiva de les democràcies. Aquest fet polític s’associava amb la millora de condicions de vida, el repartiment de recursos i oportunitats i la condició ciutadana de les seves societats. No obstant això, des dels anys 80, dos processos socioeconòmics aparentment contradictoris debiliten les condicions per a la solidaritat treballadora: mentre la globalització neoliberal i la financiarització de l’economia concentren el poder econòmic a nivell global, a nivell local, la mobilitat i descentralització empresarial i de la negociació col·lectiva fragmenten condicions laborals i col·lectius de treball (Weil, 2014). En termes sociopolítics, la crisi financera i les seves greus conseqüències socials han clavat un cop dur a la confiança en les institucions democràtiques representatives, que ja presentaven dèficits en el seu disseny i funcionament (Rodrik, 2012). Els estàndards democràtics exigits a nivell polític no s’apliquen a les empreses. Sovint, ni tan sols s’apliquen els drets mínims reconeguts a les persones treballadores. Els seus representants denuncien recurrentment la manca d’informació en temps i forma sobre reestructuracions, o de consideració de les seves opinions després d’un període de consultes prescriptius (Jagodzinski, 2015). El context actual afavoreix el replegament de les relacions laborals a nivell d’empresa, posa en risc la cultura democràtica de les nostres societats i frustra les expectatives d’influència dels treballadors i les treballadores i els seus representants en les decisions empresarials de major calat.

Prendre el control democràtic sobre l’empresa capitalista global sembla apressant, però com fer-ho? En aquest sentit, és útil tornar la mirada cap als debats, desenvolupaments institucionals i usos que avancen una participació de les persones treballadores en el govern de l’empresa, també coneguda com a ‘cogestió empresarial’. La cogestió ha tingut escàs, en ocasions problemàtic, recorregut a Espanya (Galiana Moreno i García Romero, 2003; Sánchez de Miguel, 1992; UGT, 2014: 8). No obstant això, l’experiència en altres països europeus pot fer llum i revelar l’abast democratitzador i possibles límits d’aquesta forma d’intervenció.

La cogestió s’insereix en els debats històrics sobre la democràcia industrial. Es refereix a un tipus de participació indirecta (és a dir, representativa) dels treballadors i les treballadores en el govern de les empreses capitalistes, és a dir, en els òrgans on es prenen les decisions estratègiques i econòmiques al més alt nivell (Conchon, 2015 ). Així entesa, la cogestió empresarial es troba regulada amb àmbit d’aplicació extens (és a dir, reconeguda tant en societats de capital del sector públic com del privat) en almenys 14 països de l’àrea econòmica europea (ETUI, 2017).

Els anys 70 van suposar una fita històrica en l’adopció d’aquestes regulacions en països com Àustria, Suècia, Noruega o Dinamarca. En aquesta dècada, també Alemanya va aprovar la seva llei de cogestió quasi-paritària de 1976 aplicable a societats de capital privat més enllà dels sectors estratègics del carbó, metall i acer. Aquests ja es trobaven coberts per un sistema de cogestió des de 1951 gràcies a la llei de cogestió Munten. A la primerenca postguerra, els sindicats alemanys promovien la distribució i socialització del poder a les empreses davant de la nacionalització de l’economia i concentració de poder i propietat en mans de l’estat. El sistema de Montan-Mitbestimmung va rebre també el suport dels aliats com a mitjà d’assegurar un control intern en la indústria armamentística alemanya (McGaughey, 2015: 33). Aquest segueix sent l’únic sistema dels existents que permet una representació treballadora veritablement paritària en els consells de vigilància (Ferreras, 2017). En els anys 90, un altre gran grup de països – principalment del centre i est d’Europa- en el seu trànsit del socialisme d’estat a la democràcia de mercat, va adoptar lleis de cogestió basades, encara que amb versions sovint edulcorades del model de cogestió alemany.

Enfocaments i arguments en defensa de la cogestió

Els sistemes de cogestió es basen en perspectives teòriques pluralistes sobre la governança corporativa, les relacions laborals i la justícia democràtica (Waddington i Conchon, 2016; Ferreras, 2017). D’una banda, incorporar diversos punts de vista en les deliberacions del consell d’administració pot ser un factor d’innovació, enriquir els debats del consell i millorar de la presa de decisions empresarials gràcies al valuós coneixement intern de l’organització que aporten els treballadors i les treballadores (Fauver i Fuerst, 2006). Diversos estudis destaquen l’impacte positiu, si més no neutre, que aquesta participació té en la productivitat i competitivitat econòmica. A més, involucrar-los en el procés de presa de decisions pot afavorir la motivació i corresponsabilitat del personal, una cultura del diàleg i la pau social a l’empresa (Vitols, 2005: 23).

D’altra banda, la cogestió empresarial ofereix als i les representants del factor treball un accés privilegiat a informació de qualitat sobre l’empresa i una visió de conjunt sobre el negoci, útil per orientar les seves estratègies negociadores a altres nivells a l’empresa. Amb això guanyen una capacitat d’intervenció anticipada a les deliberacions, i d’influència sobre decisions estratègiques que determinaran el marge de maniobra de les decisions operatives posteriors. La posició en el consell permet als i les representants del personal intervenir en el nomenament i remuneració de l’equip directiu, i així orientar significativament cap a objectius sostenibles, com la inversió a llarg termini, la protecció del medi ambient o la satisfacció de la plantilla (Thannisch, 2011). La cogestió afegeix un canal de diàleg al més alt nivell entre accionistes, direcció i persones treballadores, i pot revertir en una major consideració del benestar i protecció d’aquestes últimes en casos de reestructuració (Ferreras i de Munck, 2013).

En realitat, el major èmfasi en els beneficis o riscos de la cogestió empresarial per als fins del capital o del treball s’explica pel marc ideològic-discursiu subjacent -pluralista o conflictual- sobre la relació entre aquests dos factors (Ramsay, 1986). Per això, els elements centrals del debat sobre la cogestió es mantenen al llarg del temps, donant la impressió de cert immobilisme en les postures adoptades. No obstant això, les veus que en l’actualitat defensen la cogestió tendeixen a incorporar arguments provinents de la governança corporativa i la responsabilitat social corporativa (Kluge, 2005), deixant en un segon pla els que emfatitzen el potencial de la cogestió com a element de reequilibri de forces i eina estratègica favorable als interessos de les persones treballadores.

Quins elements de la cogestió interessen a la feina?

«Worker ‘s participation is not necessarily the natural pathway

to genuine power sharing in the workplace »

(Ramsay, 1986: 64)

Des de qualsevol de les perspectives teòriques esmentades, el diable està en els detalls. Si l’objectiu buscat és avançar cap a la democratització de l’empresa i un reequilibri real de forces entre capital i treball, el desafiament està en com aconseguir-lo (Ferreras, 2017: 11). Per començar, es requerirà un context econòmic i polític favorable en el qual les lleis de cogestió puguin adoptar i servir eficaçment a la finalitat perseguida. Això depèn de condicions d’oportunitat política, de context, del grau de desequilibri de forces entre capital i treball en l’empresa, i d’elements del disseny institucional del sistema de cogestió i com es combinin entre si, que crearan un marc més o menys favorable al reequilibri de forces a l’empresa. En aquest article analitzem aquest últim aspecte.

A Europa, els sistemes de cogestió varien significativament, en funció de característiques com la cobertura empresarial, la composició i competències de l’òrgan de govern on es troben representades les persones treballadores, o els drets d’aquestes últimes (Conchon, 2015). Seria massa ambiciós, per no dir equivocat, pretendre donar amb una recepta màgica de cogestió vàlida per a tot context social. No obstant això, la presència d’alguns elements pot afavorir, en principi, una cogestió útil als interessos de les persones treballadores, mentre que l’absència dels mateixos tendeix a limitar estructuralment el funcionament i impacte de la cogestió des d’aquesta perspectiva.

En primer lloc, sembla important que la cogestió sigui obligatòria per a les empreses. Això implica adoptar regulacions capaces de crear incentius suficients perquè les empreses incorporin la cogestió com a forma de govern, i també d’establir les sancions corresponents per a aquelles empreses que no compleixin o obstaculitzin la implantació de la cogestió. La rellevància d’aquesta obligatorietat pot dependre del sistema jurídic i context cultural, fent menys dependents de la norma jurídica als països amb més tradició de partenariat social, com els països nòrdics. No obstant això, la competitivitat regulatòria en el mercat únic europeu exerceix cada vegada més pressió sobre aquests sistemes culturals, posant a prova la seva resiliència. A França, la llei de 25 de juliol de 1994, que establia una cogestió facultativa per a societats de capital privat, va tenir un impacte absolutament marginal, la qual cosa va portar a l’aprovació posterior, ja en 2013, d’una llei (modificada el 2015) que aquesta vegada imposava aquesta participació.

Un segon element és l’àmbit d’aplicació de les regulacions sobre cogestió. Els sistemes nacionals de cogestió en vigor s’apliquen a empreses diferents, en funció de la seva naturalesa accionarial o tipus de propietat (societats amb capital públic, o també societats de capital privat, de vegades amb regulacions diferents). L’àmbit d’aplicació també pot venir determinat per la forma societària (societats anònimes, o de responsabilitat limitada), el sector, la mida i característiques de les empreses afectades (per exemple, en funció d’arribar a un llindar determinat de plantilla o de capital) . Finalment, les regulacions poden fer dependre el seu àmbit d’aplicació de l’estructura, dual o monista, de l’òrgan de govern empresarial, que de vegades depèn de la forma societària escollida, però altres vegades depèn simplement del lliure arbitri de la direcció. Si els llindars o altres condicions requerides són restrictives, lògicament l’impacte social i potencial transformador de la cogestió es veurà profundament minvat.

Un tercer element es refereix a les competències de l’òrgan en el qual les persones treballadores tenen dret a representació. En aquest sentit, hi haurà de prestar-se especial atenció a les diferències conceptuals d’un sistema a un altre. Per exemple, tant el sistema francès i com l’alemany es refereixen a la representació en consells de vigilància, sense que el consell de vigilància en un cas i en un altre tinguin el mateix nivell de competències o poder. Com més limitades siguin les facultats de l’òrgan en qüestió, menor serà la capacitat dels seus membres d’influir en la definició d’objectius i direcció estratègica. El poder dels representants de la feina és sempre relatiu, i depèn de la separació de poders en l’empresa (Auberger-Barré i Bouchet, 2007: 26). Quan les persones treballadores són relegades a un comitè merament consultiu adjunt al consell, com sembla ocórrer en el sistema portuguès, decidiran sobre resolucions amb menys impacte en la direcció estratègica (Waddington i Conchon, 2017). A Finlàndia, els treballadors i treballadores no compten amb un dret estatutari de representació en el consell d’administració, sinó en qualsevol òrgan de direcció. Així, complint amb la formalitat, les empreses solen limitar la participació a un òrgan paral·lel al consell, on es discuteixen qüestions que afecten només a la plantilla, sense arribar a les estratègiques (Ilmonen, 2015). També és important considerar la posició de la societat mateixa dins dels grups de societats, ja que el consell d’una societat filial tindrà lògicament menor capacitat d’incidència en les decisions estratègiques que el de l’empresa matriu. En relació a aquesta qüestió, diversos sistemes nacionals de cogestió contemplen expressament un dret de representació dels treballadors i les treballadores referit als grups d’empresa.

En quart lloc, ja dins el consell, és important que els i les representants de la feina gaudeixin d’almenys els mateixos drets que la representació accionarial per participar i intervenir en igualtat de condicions formals sobre el procés decisori. Això implica que gaudeixin d’igual dret de vot i no quedin exclosos de cap dels grups de treball del Consell. En realitat, reconèixer la igualtat de condicions implica reconèixer als i les representants del treball les garanties legals i constitucionals pròpies de qualsevol representant a l’empresa (formació, protecció contra l’acomiadament, tracte discriminatori, o tota acció o omissió que obstaculitzi la comunicació, rendició de comptes, i el degut acompliment de les seves funcions representatives). A més, la representació dels treballadors i les treballadores en el consell pot ser titular com a subjecte col·lectiu d’algunes facultats especials, per exemple, ratificar el nomenament del director de recursos humans. Això reflecteix el seu reconeixement i els atorga major autonomia com a grup d’interès.

Un cinquè aspecte crític és la mida i la composició del consell i de la part representativa de la feina en el seu si. Quant a la grandària del consell, les empreses tendeixen a reduir-ho en llaures a una major eficiència en la presa de decisions i reducció de costos, però això pot implicar “costos” en termes democràtics per la part representativa dels treballadors i les treballadores, quan aquesta depèn en termes numèrics o proporcionals de la mida del consell. En grans empreses, la reducció d’aquest últim pot impedir una representació diversa d’interessos col·lectius i sensibilitats sindicals, nacionals o per branques d’activitat per la part de la feina, i processos deliberatius més rics. En general, un major nombre de seients permet adaptar-se millor a les realitats socials i necessitats representatives en l’empresa. En països com Dinamarca o Noruega, el número de representants depèn primordialment de la talla del consell d’administració en aquests sistemes, de manera que les empreses redueixen la mida dels seus consells estratègicament per minimitzar la representació treballadora en el seu si (Thomsen, Rose i Kronborg , 2016). Per la seva banda, a Alemanya l’estratègia de reducció permet a les empreses eliminar o disminuir els seients reservats per llei als sindicats en consells de vigilància paritaris de dotze o més membres, la qual cosa implica un canvi qualitatiu en la composició de la part treballadora en el consell (Article 7. (2) de la Llei de Cogestió Alemanya de 4 de maig 1976).

Pel que fa al nombre o proporció de representants dels treballadors i les treballadores en relació a la representació d’accionistes, una presència física significativa en el consell els atorga no solament major pes en el procés decisori, sinó també més força simbòlica, política i psicològica en les deliberacions, i legitimitat per actuar com a col·lectiu. A Suècia, tant els membres amb dret a vot com els seus reemplaçants sense dret a vot assisteixen a les reunions del consell, multiplicant la presència de treballadors i treballadores. La paritat sembla desitjable com a garantia de cogestió equilibrada, no necessàriament suficient. No obstant això, excepte l’excepcional sistema de la Munten-Mitbestimmung, la representació paritària només existeix a Alemanya en una forma “quasi-paritària”, ja que la presidència del consell, amb vot qualificat en casos d’empat, roman en mans dels accionistes, la qual cosa impedeix el bloqueig de decisions per part dels i les representants de la feina. En altres sistemes, la representació es limita a un terç del consell (de vegades monista) o a un nombre determinat de representants per part dels treballadors i les treballadores. A França, per exemple, els treballadors i treballadores de grans empreses privades poden nomenar un(o dos) representant(s) en consells de menys de dotze membres o a partir de dotze membres respectivament. Aquest llindar de dotze membres podria veure rebaixat a més de vuit si la llei “Pacte” presentada el 18 de juny al consell de ministres supera el procés legislatiu[1]. Finalment, una alternativa interessant, encara no realitzada políticament, és la d’un sistema bicameral de govern empresarial que garantís el perfecte equilibri (formal) de forces entre representants del capital i del treball en les votacions, en el qual ambdós grups d’interès haguessin de pronunciar-se de manera autònoma i majoritàriament des de càmeres independents per ratificar qualsevol decisió de l’òrgan executiu (Ferreras, 2017). El Partit Socialista francòfon belga contempla des del seu congrés federal promoure el sistema de cogestió proposat per Ferreras en un tipus d’empresa específic,  “l’empresa de codecisió”[2].

Finalment, en absència d’una cultura prèvia i assentada de relacions laborals col·laboratives, resulta imprescindible que un sistema de cogestió s’acompanyi de regles procedimentals i salvaguardes jurídiques per garantir a les persones treballadores (sigui directament o a través dels sindicats en funció del país) l’exercici efectiu del seu dret a designar representants, i el dret d’aquests últims a realitzar la seva tasca representativa, amb total autonomia, sense interferències de la direcció o dels accionistes, així com assegurar la seguretat jurídica en l’establiment i funcionament de la institució. Alemanya és sens dubte un dels països amb més reglamentació i jurisprudència en la matèria, encara que aquests mecanismes també plantegen límits a l’hora per exemple de possibilitar la representació de plantilles de diferents països en empreses multinacionals. En aquest sentit, altres països han fet tímids esforços per regular procediments de designació per conferir legitimitat europea als mandats (per exemple, la legislació francesa atorga un paper al comitè d’empresa europeu en la designació del segon membre representant dels i les treballadores en el consell). Des del punt de vista del treball, resultarà clau observar les facilitats o obstacles de la reglamentació per a la coordinació entre els diferents nivells de representació dels i les treballadores en el si de l’empresa, de manera que la informació rebuda en el consell i en altres àmbits, així com les opinions i interessos col·lectius construïts pels treballadors i les treballadores puguin reflectir-se i retroalimentar-se a través dels diferents nivells i institucions representatives. Des d’aquesta perspectiva, la prohibició d’acumulació de mandats representatius imposada a França als membres dels consells pot operar com a obstacle en l’articulació d’interessos de la part treballadora.

En conclusió, el potencial dels dissenys institucionals ha de valorar-se en funció de diferents elements i de la seva combinació, considerant a més el context més ampli en què s’implementen. Una anàlisi previ d’aquest tipus permet identificar alguns límits en els debats sobre cogestió viscuts recentment a països com França, el Regne Unit i Bèlgica[3].

Comentem aquí el cas francès a manera d’exemple. Des dels anys 2000, els sindicats francesos en la seva pràctica totalitat reivindiquen una representació dels i les treballadores generalitzada i obligatòria en els consells d’administració d’empreses privades (Conchon, 2014:192). Va caldre esperar fins al govern socialista d’Hollande perquè una llei el 2013 (modificada en 2015) s’estengués aquesta obligació de representació treballadora -ja existent en el sector públic i empreses privatitzades- als consells de societats anònimes del sector privat (Article L225-27-1 del Codi de Comerç francès). No obstant això, aquesta representació obliga només a grans empreses d’almenys 1000 a França o 5000 a tot el món, eximint a més a filials de societats ja cobertes o holdings amb filials que ja compleixen amb l’obligació. A més, es redueix només a un o dos membres. Després d’afeblir les instàncies de representació col·lectiva en l’empresa en la seva reforma laboral, Emmanuel Macron va anunciar com a part de les seves reformes en la filosofia de l’empresa la seva intenció de millorar la participació. No obstant això, després d’un intent dels sindicats d’impulsar algunes demandes relatives a la representació en consells d’administració, les últimes lleis proposades, en concret la llei “Pacte”, no augura grans canvis. La cogestió “à la française” ofereix avui una cobertura de mínims que sembla insuficient per alterar la correlació de forces a l’empresa o incitar un canvi cultural en el sistema conflictual de relacions laborals. D’altra banda, la tradició monista de govern en les empreses franceses es caracteritza per consells d’administració amb poder i facultats reduïdes enfront de les del president-director general, i en general enfront de les d’altres sistemes. Finalment, la legislació francesa prohibeix als i les representants al consell mantenir altres mandats representatius dins de l’empresa, dificultant institucionalment la seva capacitat de fer ús estratègic de la seva posició i informació en diferents instàncies. La prohibició seria impensable en el sistema alemany de cogestió, que es sustenta precisament de l’articulació de mandats representatius. Aquesta limitació pot esbiaixar el perfil -més institucional i menys polític- dels que presenten la seva candidatura als consells per part dels treballadors, afectant a la pràctica de la cogestió.

Impulsar la cogestió com a instrument de contrapoder a l’empresa

Amb els casos de mala gestió durant la crisi econòmica de 2008, i l’auge de demandes sobre una reorientació social de les polítiques econòmiques europees, ha repuntat el debat sobre la participació dels i les treballadores en la gestió empresarial que havia caigut pràcticament en el oblit des dels anys 70. També en l’àmbit sindical, ressorgeixen reivindicacions sobre major participació en l’empresa, en països amb limitada o cap tradició de cogestió (ETUI i ETUC, 2017:64). No obstant això, el discurs dominant en favor de la cogestió prové de la governança corporativa o la responsabilitat social corporativa, que vincula la participació a valors propis de la democràcia (ordo-) liberal en l’imaginari col·lectiu. La idea de lluita de classes o el conflicte d’interessos entre capital i treball brilla per la seva absència en l’argumentari dominant sobre la participació. Recentrar la discussió sobre els fins de la cogestió, prioritzar els seus diferents elements i contextualitzar social i institucionalment, valorar l’oportunitat política i la possibilitat d’aliances per impulsar aquestes reivindicacions en l’espai públic i polític, i recuperar un discurs que emfatitzi el potencial de la cogestió com a estratègia de contrapoder en l’empresa global capitalista, semblen els més grans desafiaments per al treball i el sindicalisme al segle XXI.

1 Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (« Pacte »), Junio 2018, p.74. Accesible en : https://www.economie.gouv.fr/files/files/ESPACE-EVENEMENTIEL/PACTE/bro-a4-pacte-web.pdf

2 PS, 2017, « 170 Engagements pour un Futur Idéal », p-11.  Accesible en: https://static1.squarespace.com/static/5a19624c80bd5e0fc6d8c7c1/t/5a196db053450a9c5421e86d/1511615922269/170+engagements+3.pdf

3 Lafuente Hernández S. y De Spiegelaere S., “¿Hacia una primavera de la democracia en el trabajo?, Radicales Libres, 9 Febrero 2018. Accesible en: http://radicaleslibres.es/hacia-una-primavera-la-democracia-trabajo/

Referències:

Auberger-Barré M.J. y Bouchet J.P (2007) Guide de l’administrateur salarié. Cadres CFDT hors série n°424 bis.

Conchon A. (2014) Les administrateurs salariés en France. Contribution à une sociologie de la participation des salariés aux décisions de l’entreprise. Tesis doctoral. CNAM.

Conchon A. (2015) Workers’ Voice in Corporate Governance. Report. Brussels: ETUI.

ETUI (2017) Board-level employee representation: State of play in 2017. Accesible en:  https://www.worker-participation.eu/var/ezwebin_site/storage/images/media/images/bler-map-2017-corrected/103464-1-eng-GB/BLER-map-2017-corrected.jpg

ETUI y ETUC (2017) Benchmarking Working Europe. Brussels: ETUI.

Fauver L. y Fuerst M.E. (2006) “Does good corporate governance include employee representation? Evidence from German corporate boards”. Journal of Financial Economics 82, pp.673-710.

Ferreras I. (2017) Firms as Political Entities. Saving Democracy through Economic Bicameralism. Cambridge: Cambridge University Press.

Ferreras I. y de Munck J. (2013) “Restructuring processes and capability for voice: case study of Volkswagen, Brussels”. International Journal of Manpower Vol. 34(4), pp.397-412

Galiana Moreno J.M. y García Romero B. (2003) “La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español”. Revista del Ministerio de trabajo y Asuntos Sociales, nº43. Pp. 13-30

Kluge N. (2005) Corporate governance with co-determination – a key element of the European social model. Transfer: European Review of Labour and Research Vol.11(2), pp.163-177.

Ilmonen K.R. (2015) “A Political Narrative of Nordic Corporate Governance: Shareholders, Stakeholders and Change of Control”, European Company and Financial Law Review, Vol. 12(4), pp. 489-538

Jagodzinski R. (2015) Variations on a theme? The implementation of the EWC Recast Directive. Brussels: ETUI.

McGaughey E. (2015) “The Codetermination Bargains: The History of German Corporate and Labour Law”. LSE Law, Society and Economy Working Papers 10/2015. Accesible en:  http://ssrn.com/abstract=2579932

Ramsay H. (1986) “Industrial Democracy and the Question of Control” en Davis E. y Lansbury R. (eds), Democracy and Control in the Workplace. Melbourne: Longman Cheshire.

Rodrik D. (2012) The Globalization Paradox: Why Global Markets, States and Democracy Can’t Coexist. Oxford: Oxford University Press.

Sánchez de Miguel M.C. (1992) “La participación de los trabajadores en el proyecto comunitario de sociedad europea. Aplicación al sistema español”. Jueces para la Democracia.

Thannisch R. (2011) “Reorienting management remuneration towards sustainability: lessons from Germany”, en Vitols S. y Kluge N. (eds) The Sustainable Company: a new approach to corporate governance. Vol.I.  Brussels:ETUI, pp.127-143

Thomsen S., Rose C. y Kronborg D. (2016) Employee Representation and Board Size in the Nordic Countries, European Journal of Law and Economics Vol.42(3), pp.471-490.

UGT (2014) Participación de los Representantes de los Trabajadores en los Consejos de Administración de las Empresas. Documento de Trabajo. Accesible en: http://portal.ugt.org/actualidad/2014/diciembre/boletin20/IS-008.pdf

Vitols S. (2005) Prospects for trade unions in the evolving European system of corporate governance. Final Report. Brussels:ETUI-REHS

Waddington J. y Conchon A. (2016) Board-level Employee Representation in Europe. Priorities, Power and Articulation. New York and London: Routledge.

Weil D. (2014) The Fissured Workplace. Why Work Became So Bad for So Many and What Can Be Done to Improve It. Cambridge: Harvard University Press.

Dilluns, 16 de juliol de 2018

 

Bruno Estrada

Economista, adjunt al SG de CCOO, membre del Cte. de direcció de la Fundación 1º de Mayo

 

 

La democràcia ha estat el millor instrument que ha trobat l’ésser humà al llarg de la seva història per incrementar la cooperació social, que és el vector evolutiu col·lectiu que determina l’èxit o fracàs de les societats humanes, és a dir, la seva modernització. Entesa aquesta com la capacitat d’una societat d’actuar col·lectivament mobilitzant persones i recursos materials i financers per aconseguir un objectiu i, un cop aconseguit, poder tornar a desplegar-los de manera contínua a mesura que sorgeixen noves necessitats o pressions, com la defineix John Darvin a “El somni de l’imperi”.

La religió i el capital -entès aquí com diners en totes les seves modalitats- van jugar un paper similar a la democràcia en el passat, en societats més primitives i més pobres. Resulta obvi que la religió té moltes contraindicacions en termes de restricció de les llibertats, d’alentiment del progrés del coneixement i de foment d’una sociabilitat estreta, és a dir, que només és capaç de generar comunitat amb qui comparteixen el mateix credo.

Per això en la Història de la Humanitat la religió, a poc a poc, va anar deixant pas al capital com el principal impulsor de la creixent sociabilitat de l’espècie humana. Un procés que es va accelerar a partir del segle XIX, amb la irrupció del capitalisme. Gran part de l’èxit evolutiu del capitalisme ha vingut determinat pel contrari que indiquen alguns dels seus ideòlegs: el capitalisme ha generalitzat la utilització d’un instrument, els diners en les seves múltiples cares i formes, per incentivar la cooperació entre les persones.

Globalment, la creació d’ingents quantitats de capital, per descomptat amb certs límits i regulacions, ha estat molt funcional per a la Humanitat. El mateix J. M. Keynes va reflexionar sobre el fet que una vegada que l’ésser humà hagués estat capaç de superar la insuficiència de capital l’economia deixaria de ser la ciència que estudia l’escassetat.

Així mateix, la creixent creació de capital ha permès un fort increment de l’assalarització de la població, la qual cosa ha estat un poderós catalitzador de la modernització social. Els diners com un magnífic incentiu per mobilitzar la voluntat de milions d’éssers humans està darrere de la fascinació que el mateix capitalisme va generar en Marx. Cal no oblidar que Hannah Arendt considerava el Manifest Comunista com “el major elogi del capitalisme mai vist”.

Fins a la data s’ha vingut ignorant en la major part de les anàlisis econòmiques, polítiques i socials els efectes que, en els països desenvolupats, ha tingut l’èxit del capitalisme en generar abundància -encara que desigualment repartida-, en proveir-nos de béns que procuren confort material: s’està produint un profund canvi en l’escala de valors morals de l’ésser humà.

L’increment del número de societats de l’Abundància al planeta -que són les societats capitalistes on la democràcia s’ha desenvolupat en major mesura- té com a conseqüència que els vectors de l’evolució de l’ésser humà han començat a diferenciar-se radicalment respecte als de la resta d’éssers vius.

Segons es sadolla la fam de benestar material, que està vinculat a valors morals de supervivència, la felicitat de l’ésser humà passa, cada vegada en major mesura, a dependre de la llibertat de les persones per a decidir sobre el seu propi futur, del grau d’autorealització i autodeterminació personal aconseguit. Aquest segon component de la felicitat, vinculat a la llibertat i al desenvolupament d’activitats mentals superiors, abans estava vetat a la immensa majoria de la població.

La major part de les accions dels animals, ens diuen els etòlegs, obeeixen a una raó, a una causa: la supervivència. Els animals viuen tan sols per alimentar-se, per defensar-se, fugir de depredadors i reproduir-se, és a dir, merament sobreviuen. Només a les cries de grans mamífers s’observen accions i jocs que no tenen aquesta finalitat de supervivència, i que podrien assimilar-se a l’emotivitat humana.

De forma anàloga a les Societats de la Necessitat, que eren les predominants en el passat, la major part dels comportaments humans són simples conductes preprogramades en el nostre cervell primat, prèvies al desenvolupament del neocòrtex, a l’aparició de la consciència pròpiament humana com a tal . En les Societats de la Necessitat la major part de les nostres decisions morals no són més que el reflex de simples actuacions destinades a garantir la nostra supervivència.

No obstant això, en les societats de l’Abundància una vegada que se superen certs llindars d’escassetat de béns els criteris morals s’alteren: 1) els interessos materials perden pes entre els valors morals prioritaris de l’ésser humà, es deixa de viure per treballar, i 2) el concepte d’una justícia social universal va adquirint una influència cada vegada més gran entre els valors morals imperants.

Per aprofundir en el grau de democràcia política que s’ha aconseguit en aquestes societats de l’Abundància, i estendre-la al conjunt del planeta, cal avançar en la democratització de l’economia i, principalment, en una distribució més equitativa del capital a l’empresa. Tal com va expressar Rudolf Meidner, un dels principals ideòlegs dels Fons d’Inversió Col·lectiva dels Treballadors de Suècia: “El poder sobre les persones i sobre la producció pertany als propietaris de capital. Amb aquests Fons els sindicats poden combatre aquesta injustícia. Si no privem als capitalistes de la seva propietat absoluta sobre el capital, mai podrem canviar els fonaments de la societat i avançar cap a una veritable democràcia econòmica. ”

La llei de Cogestió alemanya de 1976, el Fons de Solidaritat de Quebec (Canadà) creat el 1983, els Fons d’Inversió Col·lectiva dels Treballadors instaurats a Suècia el 1984, el Fons del Petroli de Noruega dels anys noranta, la nova normativa francesa (2013) sobre participació dels treballadors, l’actual debat belga sobre les “empreses de la codecisió” han tingut, i tenen, com a objectiu incrementar la participació dels treballadors en la gestió democràtica de les empreses i, en alguns casos, aconseguir una distribució més igualitària del capital.

Al segle XXI la creació de societats més lliures i menys desiguals exigeix ​​una profunda democratització de l’economia. És a dir, aconseguir que les decisions sobre el destí de la inversió pública, i de gran part de la privada, es prenguin tenint en compte els interessos de la majoria de la població, i això passa, ineludiblement, per impulsar la participació dels treballadors a les empreses, perquè la democràcia també entri en elles.

La democratització de l’empresa és l’instrument de transformació col·lectiva mitjançant el qual les treballadores i els treballadors poden reconquistar l’hegemonia cultural perduda des dels anys vuitanta del segle XX, quan els latifundistes de capital van apostar per privatitzar la política.

Dilluns, 16 de juliol de 2018

 

Rosa Rodríguez

Sindicalista, responsable d’Organització de CCOO Málaga

 

 

Aquest llarg període de crisi ens ha portat l’evidència que no es tracta només d’un problema passatger que es resoldrà amb una volta a la situació d’equilibri i estabilitat anteriors, per més que ens parlin de recuperació econòmica. Estem immersos en un canvi radical dels fonaments de l’activitat econòmica, social i democràtica, que té com a conseqüència entre altres la degradació del paper de les institucions i la creixent concentració de poder de l’economia i dels mercats sobre la política.

Davant d’aquest sistema depredador hem d’actuar i remoure aquesta situació, guanyar en capacitat d’intervenció com a classe treballadora amb l’objecte de protegir i millorar drets, condicions laborals i de vida, conscients del benefici socioeconòmic i de desenvolupament social de la participació efectiva.

El control democràtic i la participació dels treballadors en l’àmbit empresarial i de l’economia és un factor estratègic de l’acció del sindicat que ha d’afavorir oportunitats i espais per actuar sobre la sostenibilitat i el medi ambient, sobre els drets dels treballadors i treballadores en les empreses principals i en les auxiliars i contractes, sobre la salut laboral i sobre la igualtat de gènere. Però aquest compromís ha de suposar també participar en la gestió empresarial per impulsar el desenvolupament de les demandes socials, reivindicant el salari indirecte, traslladant el principi democràtic a l’empresa i així ampliar l’abast d’influència de la classe treballadora més enllà de la negociació col·lectiva i de les relacions laborals.

L’economia ha d’estar al servei de les persones i de les necessitats socials i no només del capital. No ha de tractar-se només de fer diners, es tracta de com es fa i com es retorna part d’aquest guany a la societat amb la nostra participació.

En aquest escenari de desenvolupament i de construcció de les societats democràtiques, la Igualtat d’oportunitats entre dones i homes és un element vital, no hi ha progrés ni avanç possible sense igualtat. Les polítiques econòmiques i socials recents, les retallades i l’avarícia empresarial ens han fet retrocedir en els avenços aconseguits. Tenim l’oportunitat perquè, des del control democràtic exercit pels treballadors, abordem els factors estructurals que són la base de la desigualtat de gènere, incloent les normes i actituds socials que discriminen les dones. I per això es fa necessari que les dones estiguin en els àmbits de presa de decisions i de gestió públiques i privades. Una democràcia plena només és aquella que incorpora a tota la societat, comptant amb tots els talents i sense prescindir de la meitat de la població.

Del que es tracta és del desenvolupament social, de traslladar els valors d’igualtat i el nostre compromís amb l’eliminació de la discriminació de gènere a la gestió empresarial a través de mesures econòmiques, socials, comercials, mediambientals, laborals o d’una altra naturalesa obrint expectatives externes i internes que compleixin amb les exigències de la societat, tant a nivell internacional i transnacional com en l’àmbit local. I un dels eixos principals per a la consecució d’aquests objectius és considerar la igualtat com a element transversal dels eixos principals de gestió empresarial i de negoci. Cal vincular allò econòmic i allò social, millorar les nostres estratègies feministes i influir per construir una nova economia. Des del paper transformador del sindicalisme de classe, la classe treballadora ha d’exercir més poder en l’economia i això implica promoure la responsabilitat real que les empreses tenen amb la societat.

Veiem com s’ha convertit en política empresarial la preocupació per la reputació de l’empresa, de la seva marca i dels seus productes, per la por a perdre-la. Els segells i distintius de qualitat que premien accions que promoguin la igualtat i no discriminació poden convertir-se en un enemic cec i còmplice de l’objectiu marcat d’eliminació de la desigualtat. Que no ens parlin de responsabilitat social quan es tracta simplement del compliment de lleis que han de ser respectades i exigibles. No hem d’acceptar el gènere-màrqueting ni l’ús del maquillatge-igualtat empresarial marcat per la tendència social i el benefici privat.

És fonamental el nostre paper per a la reversió a la societat del rendiment empresarial amb la perspectiva de la igualtat com a eix transversal, per a això el sindicat ha d’estar format i ser conscient que és imprescindible.

“Som un agent que democratitza l’economia” (Unai Sordo) I no hi ha democràcia sense igualtat. Hem d’avançar ampliant els espais de participació, promovent instruments per a la gestió ètica que faciliti i impulsi el progrés social des de la igualtat de gènere, desterrant de la societat, l’empresa i l’economia cultures basades en la discriminació, els rols i la segregació.

Dilluns, 16 de juliol de 2018

 

Ramon Boixadera Bosch

Gabinet Tècnic FSC-CCOO

 

 

Els anys ’70 van ser una època de grans convulsions socials, igualment febril pel que fa a polítiques econòmiques. A Europa Occidental, la radicalització del moviment obrer va desbordar els estrets marges dels consensos de postguerra, basats en redistribuir els fruits d’un elevat creixement econòmic, induït mitjançant polítiques keynesianes. L’establishment evitava amb això qüestionar el poder de la classe capitalista en el centre de treball, en la esfera de la qual l’Estat intervenia amb el sol fi de coordinar “estratègicament” les inversions privades i garantir la pau social.

Aquesta recepta va perdre la seva eficàcia a mesura que els intents d’estimular la demanda degeneraven, al llarg de la dècada, en crisi de balança de pagaments, mentre el capital manifestava una postura cada vegada més antagònica, contestant amb una espiral inflacionista i una vaga de inversions a les reivindicacions de la majoria treballadora.

Alguns, com Thatcher i Reagan, van aportar el seu suport a la patronal a través de la liberalització dels intercanvis financers, la privatització de les empreses públiques i el desmantellament de les institucions de negociació col·lectiva, per tal de produir un nou equilibri en la correlació de forces: equilibri que, de bona o mala gana, va acabar sent acceptat -si més no, a nivell nacional- per les forces de tall socioliberal. Una part de l’esquerra, en canvi, va optar per no capitular i resistir a la deriva neoliberal reforçant el poder de la classe treballadora mitjançant el control democràtic de l’economia.

La més coneguda d’aquestes propostes va ser, segurament, el Pla Meidner. Adoptat oficialment pel sindicalisme suec el 1976, el pla preveia la constitució de fons controlat pels sindicats del 20% dels beneficis anuals, que havien de capitalitzar obligatòriament en accions de l’empresa.

A més d’oferir als sindicats una participació en els beneficis (que havien de reinvertir-se en la pròpia empresa o en la formació dels seus treballadors), el pla hauria permès que la classe treballadora es convertís col·lectivament en propietària de la majoria del capital productiu en unes dècades: transformant radicalment una societat que segueix estant entre les més desiguals d’Europa en termes de riquesa (i, per extensió, en termes de la propietat dels mitjans de producció, tot i la major igualtat en l’ingrés). No obstant això, la victòria de la socialdemocràcia sueca el 1983, afeblida després del seu pas per l’oposició i el rearmament de la patronal, no va ser suficient per adoptar aquestes mesures, que van acabar desapareixent del seu programa.

També al Regne Unit, l’arribada del laborisme al poder el 1974 va anar acompanyada d’un intens debat al voltant d’una Estratègia Econòmica Alternativa, basada en la planificació imperativa de la inversió i el crèdit en amplis sectors de l’economia, sota la participació directa de les seccions sindicals. Des del Ministeri d’Indústria, es va afavorir la reconversió d’algunes indústries (com Lucas Aerospace) combinant la participació de treballadors i treballadores amb una transformació de l’activitat productiva cap a objectius socials i ecologistes. La intervenció de l’FMI el 1976, però, va posar fi a aquests heterodòxies; marcant el camí en el qual la victòria dels conservadors en 1979 aprofundiria.

Una acció més clàssica (i també més radical) va ser la del govern Mitterrand, que al 1981-82 nacionalitza la totalitat del sector bancari i financer i alguns dels principals grups industrials gals (en sectors tan diversos com l’energia, la química, la siderúrgia o l’electrònica), que s’uneixen a l’important sector públic heretat de l’Alliberament. És sabut, però, que la propietat pública tot just va introduir canvis en la gestió: fins al punt que el sector financer en mans del Govern va conspirar alegrement contra la seva estabilitat, facilitant la fugida de capitals i l’especulació contra el franc francès en els mercats de divises. Tenallat per la inestabilitat econòmica i el creixent dèficit en la balança de pagaments, Mitterrand capitula el 1983: Nous avons beaucoup rêve…

La qüestió del control democràtic de l’economia pot ser considerada llunyana en una època en què drets tan elementals com el de negociació col·lectiva o el de vaga han de ser defensats contra la voracitat de la patronal i els seus representants. Però la realitat en què aquests plans s’originen segueix vigent, ja que segueix sent difícil afrontar els problemes de la desigualtat i l’atur mitjançant polítiques keynesianes sense intensificar l’ofensiva del capital contra el treball i sense incórrer, accessòriament, en desequilibris externs que obren la porta a la intervenció de l’FMI i el capital financer (o, en el cas de l’Eurozona, en dèficits fiscals en el finançament del qual el BCE i els especuladors de deute públic compleixen el mateix paper). Una ofensiva sindical conscient i sostinguda desemboca, pel seu propi impuls democratitzador, en un qüestionament del monopoli capitalista en la producció: tasca per a la qual hem d’estar preparats.

Dilluns, 16 de juliol de 2018

 

Ramón Górriz Vitalla

President de la Fundación 1º de Mayo

 

 

Des dels inicis del moviment obrer els treballadors i treballadores han apostat per disputar la gestió del poder en les empreses i realitzar avenços en la participació en la direcció del procés de producció en els centres de treball.

Les lluites per la participació sindical en la direcció de l’economia i en els centres de treball és una opció sindical irrenunciable.

La disputa de l’organització del treball i de la producció, del dret a triar l’emplaçament on es crearà la nova fàbrica, el projecte industrial, la classificació professional, el tipus de productes que es fabrica, el paper dels supervisors i la seva elecció, el volum d’ocupació, el repartiment del temps de treball, la salut… totes aquestes reivindicacions desemboquen en una sola i única conclusió: el treball no accepta la lògica del capital, que és la lògica del guany. Els treballadors tracten d’organitzar el treball sobre la base d’altres principis, sobre la base de la dignitat i la solidaritat. I aquesta exigència de participació també ocorre en l’àmbit de l’ocupació pública, el sindicat aborda des de la negociació, l’organització i funcionament de les administracions públiques i per tant l’ocupació i les condicions laborals, i els seus efectes sobre la qualitat dels diferents serveis públics .

La consecució de la participació sindical és una conquesta dels sindicats, sempre que es tingui clar que no és l’última i definitiva, que els drets d’informació i consulta, de participació, han de servir per prendre part en les decisions estratègiques de les empreses, per guanyar hegemonia, per augmentar la legitimitat sindical i en aquest sentit, la participació no és més que un compromís que depèn de manera permanent de la correlació de forces.

La participació dels treballadors en els consells d’administració de les empreses ha estat un avanç amb pràctiques positives i altres menys, però també té els seus límits.

Els consells de fàbrica van néixer al començament dels anys 50 a Alemanya com a òrgans creats per l’Estat per reduir la democràcia consellista, i des de la seva creació han tingut un caràcter ambigu: d’una banda són òrgans de representació col·lectiva dels interessos dels treballadors, de l’altra estan compromesos amb el “bé comú” d’empresa i treballadors i han de contribuir a la pau social en els centres de treball. El conflicte entre capital i treball s’eclipsa.

Des d’una perspectiva sindical, la llei va significar la marginació dels sindicats en les empreses, la reducció de la representació dels treballadors en els consells de vigilància, abandonant el model paritari anterior i l’exclusió del sector públic de les relacions laborals normalitzades amb el dret de vaga i la negociació col·lectiva.

El dret de vaga va quedar fortament limitat com un dret exclusiu dels sindicats per reivindicacions econòmiques i durant la vigència del conveni col·lectiu regeix l’obligació de la pau laboral.

De vegades es parla com si el sistema alemany de les relacions laborals fos el model per a una economia de mercat socialment regulada.

Des del meu punt de vista res més lluny de la realitat. La Llei de codeterminació alemanya de 1976 no va satisfer als sindicats, per les concessions als empresaris i a les forces conservadores.

Tot i així els consells d’empresa alemanys tenen drets d’informació sobre qualsevol decisió empresarial, drets de consulta pel que fa a l’organització del treball, drets de cogestió (l’empresari no pot actuar sense el consentiment del consell) en matèria de jornada laboral, d’estructura salarial, de seguretat i higiene i de plans d’acomiadaments col·lectius, que ben utilitzats són palanques per avançar l’organització dels treballadors en els sindicats.

A més el Consell d’empresa nomena i cessa al consell de direcció i supervisa la direcció de la companyia, i la seva composició és paritària, encara que en contra dels criteris sindicals, la llei reserva llocs a tècnics i directius i el president del consell de vigilància és elegit pels representants dels accionistes i té vot de qualitat en cas d’empat.

Convé ressaltar la diferència que hi ha entre el teixit productiu alemany i el teixit productiu espanyol.

El model de relacions laborals alemany reconeix la representació laboral en el consell de vigilància en empreses amb més de 2.000 empleats, la qual cosa implica un gran inconvenient a l’hora de traslladar aquest marc de relacions més enllà de les empreses grans.

No hi ha dubte que aquesta participació sindical ha contribuït a canviar els models autoritaris de la gestió dels recursos humans per altres més participatius i transparents, basats en una nova cultura de diàleg i negociació, alhora que també ha reforçat la legitimitat i eficàcia de la intervenció sindical, sempre que s’hagi evitat la identificació “moral” dels representants dels treballadors amb els interessos de les empreses.

La Directiva Europea 2001/86/CE va constituir un important pas en la regulació de la participació sindical en les empreses, si bé la seva translació a les normatives nacionals i la seva posterior aplicació ha presentat greus deficiències, com ha passat a Espanya amb la Llei 31/2006.

Avui a Espanya, el marc normatiu actual només reconeix drets d’informació per a la negociació col·lectiva en l’empresa, i l’única base normativa per al dret d’informació vinculat a la negociació col·lectiva més enllà de l’empresa es troba recollida en l’Art. 7.2a de la recomanació 163 de l’Organització Internacional del Treball (OIT).

Perquè la participació sigui de veritat una eina que serveixi per augmentar la correlació de forces al centre de treball, és important analitzar els conceptes de col·laboració, cogestió i codeterminació, i veure si el seu significat no amaga més que una eina per desenvolupar el corporativisme de competitivitat i és un instrument per a fomentar la flexibilitat i l’eficiència amb la iniciativa dels treballadors.

Hi ha una gran diferència entre la cogestió tal com recull la llei alemanya i una autèntica participació sindical. Aquesta hauria de rebutjar tota responsabilitat per part dels representants sindicals en la gestió de l’empresa. El sindicat no és part integrant de la forma en què funciona el sistema. La integració del sindicat en el sistema pot implicar necessàriament la degeneració de la funció d’organització per a la defensa dels interessos dels treballadors o la seva conversió en un instrument de conciliació d’interessos. Els representants del sindicat a les comissions de participació, en els consells d’administració, en els comitès de vigilància, no poden ser partícips de mesures de destrucció d’ocupació, en nom de la racionalització de l’empresa…

La participació sindical en la gestió de l’empresa, en cada cas, ha de valorar si la seva acció serveix per legitimar, reforçar la intervenció i l’afiliació sindical, o per contra, acompanya les directrius del capital.

Al meu entendre s’ha d’aconseguir una participació sindical en tots els nivells estratègics (plans industrials, inversions, resultats, organització del treball, deslocalitzacions, volum d’ocupació…).

La negociació col·lectiva en el sector, al centre de treball i en el territori, és la via per a l’ampliació dels drets.

Acabo parafrasejant una reflexió d’Umberto Romagnoli, un estudiós italià, bon coneixedor del moviment sindical i un intel·lectual que ha enriquit la cultura jurídica i sindical:

“El món del treball és un camí incòmode, suporta la terrible contradicció d’haver de parlar de democràcia en espais com la fàbrica, el centre de treball o el taller, que constitueixen cèl·lules infranquejables d’autoritarisme que com a màxim, s’han suavitzat de manera que han blanquejat la cara del poder empresarial.

L’empresa en el millor dels casos és republicana, però mai no pot ser democràtica perquè mentre la dialèctica govern-oposició pressuposa l’alternança, al centre de treball la inversió dels papers és inadmissible”.

Igual que és absurd pensar que la democràcia pot eliminar les relacions de poder que es donen en l’esfera política, també ho és pensar que la democràcia a les empreses pot evitar l’existència de relacions de poder i l’aparició d’elits, jerarquies i exclusions en la presa de decisions.

5 juny de 2018

 

Manel Garcia Biel

Economista i sociòleg

 

 

No hi ha dubte que la globalització i la crisi econòmica han afectat de forma molt negativa  la situació de les classes treballadores a Espanya i a Europa. Altrament  les polítiques conservadores s’han apropiat de l’hegemonia ideològica, política i social amb comptades excepcions.

No hi ha dubte que en el moment en que la crisi sembla que comença a remetre és l’ hora de donar un fort impuls a una alternativa que eviti que el domini conservador comporti la regressió política cap a opcions nacionalistes ultraconservadores. Es hora que des de les forces de progrés polítiques i socials es plantegi una ofensiva per aconseguir un canvi de rumb en el procés polític i econòmic en els diversos àmbits nacionals i en l’àmbit europeu.

En el moment actual observem com el conjunt de l’esquerra política, els seus dirigents, sembla incapaç de fer front i ni tan sols d’intentar plantejar alternatives amb “cara i ulls” a les polítiques conservadores. El que és més greu és que fins i tot sembla en molts casos haver renunciat a fer-ho. Només en el cas de Portugal i amb l’opció del “Labour” de Jeremy Corbyn es veuen intents de retornar  l’esquerra a les polítiques que li corresponen.

Hem vist que el moviment sindical ha estat en la majoria dels cassos en els diversos països l’únic que ha intentat fer front a les polítiques austericides impulsades des del  cor mateix del govern europeu. Els sindicats han hagut de patir en les seves carns el pes dels governs de torn per afeblir els drets i el paper de moviment organitzat de les persones treballadores. Tot això davant el silenci covard dels polítics que es denominen d’esquerres.

Sembla inconcebible que els partits que es diuen d’esquerres no entenguin que per aconseguir sortir del seu forat actual han de plantejar-se com a fonamental potenciar i defensar el paper i el reforçament de les organitzacions sindicals dels treballadors com un pas més per a recuperar el seu pes polític de representants de les classes treballadores.

Contra més força tingui el moviment sindical, contra més presencia tingui en els diversos àmbits de la vida laboral, econòmica i social més fàcil serà per a les forces polítiques progressistes intentar fer avançar les seves posicions en l’àmbit de la política i en la representació institucional. El ressorgiment del laborisme britànic hauria de ser per al conjunt de l’esquerra europea un exemple del que aquí es planteja.

Però mentre l’esquerra política desperta el moviment sindical no descansa. En aquest sentit és important el “Llamamiento Europeo” patrocinat per la Confederació Europea de Sindicats (CES) i subscrit pels dirigents dels principals sindicats dels països de la UE juntament amb eurodiputats i personalitats dels àmbits econòmics en defensa d’una major democràcia en el treball i per tant d’una major participació de les persones treballadores en les empreses, en la societat i en l’economia.

En el nostre país cal posar punt i final al fet que de forma clara va enunciar Marcelino Camacho sobre el fet de que “ La democracia se ha quedado a la puerta de las empresas”. Cal impulsar una forta campanya per aconseguir la participació sindical en el sí de les empreses trencant amb l’omnímode poder empresarial. Cal exigir el dret a la participació en el govern de l’organització empresarial, en el control dels processos de reorganització i reestructuració per tal de vetllar pels legítims interessos i el futur de les persones treballadores, en les empreses principals i en les subalternes.

Però el sindicalisme també ha de conquerir el dret a tenir participació dins l’àmbit polític i institucional, tant en el marc estatal com en  l’europeu, en tots aquells temes que afecten el treball, però també el salari diferit i el salari social que incideixen directament en les condicions de totes i cadascuna de les persones treballadores, com també la participació en el debat de la política econòmica en general on és imprescindible que se senti la veu del sindicalisme general. Com es pot defensar el treball, el salari diferit o el social si no es té veu quan es parla del sistema tributari que té un paper fonamental en la seva evolució?.

Aquesta és una problemàtica que planteja ja el sindicalisme europeu i sobre la que hauria de reflexionar l’esquerra política, sortint de la seva passivitat i renovant el seu compromís amb el món del treball potser trobaria la formula de recuperar la seva presència i el seu paper com a instrument polític i aconseguir reconciliar-se amb la majoria social.

Dilluns, 16 de juliol de 2018

Un grupo de personas sociólogas, economistas, juristas, antropólogas, sindicalistas y miembros activos de la economía social, hemos decidido impulsar una Plataforma por la Democracia Económica que se aglutina en torno a un conjunto de puntos que deseamos hacer públicos como expresión de pronunciamiento fundacional.

1. Asumimos que hablar hoy de Democracia Económica supone adentrase en un terreno sobre el que se ha producido una pérdida casi absoluta de referencias comparada con épocas pasadas. Términos como autogestión, cogestión o participación del trabajo en las empresas, que en los 70 significaban para sindicatos, organizaciones sociales y partidos progresistas un intento serio de superar la democracia formal y avanzar en la igualdad real de las personas, están hoy rodeadas de un silencio ensordecedor, caídas en el profundo olvido.

2. Somos conscientes que la globalización y el desarrollo de cadenas globales de generación de valor añaden una dificultad evidente a una batalla que, en su momento, estuvo situada en el marco político del estado nación. O que la externalización productiva convierte a los trabajadores en colaboradores externos precarizados, desconectados entre sí y sin ninguna cobertura legal laboral. Son evidencias que demuestran que la complejidad aumenta, aunque en ningún caso pueda servir de justificación al retroceso democrático.

3. Y sin embargo, los hechos son testarudos. El debilitamiento de los sindicatos en los países centrales, el predominio absoluto de los principios neoliberales en la academia, la utilización de las crisis como excusa para la disciplina social, el debilitamiento de lo público… son el contrapunto a la hegemonía absoluta de las grandes corporaciones regidas por un nuevo paradigma: ya no se interesan por la creación de beneficios económicos a largo plazo sino por la maximización inmediata de su cotización bursátil.

4. Desde hace décadas, las fuerzas democráticas interesadas en la democratización social están a la defensiva. La defensa de los derechos conquistados en las batallas del siglo pasado (negociación colectiva, derechos laborales, sanidad, pensiones…) alimentan las principales consignas utilizadas en las batallas del presente. Aunque estas actitudes defensivas tienen causas objetivas (la globalización o el cambio tecnológico entre ellas) afirmamos que también son imputables a la debilidad de los sujetos sociales que no han alumbrado una batería de derechos colectivos y de argumentos económicos consistentes que dibujen, como futuro deseado, un horizonte de democracia económica para la humanidad.

5. No hay tampoco progresos democráticos en la gestión de empresas públicas que, previamente, ha sido convenientemente “domesticadas”. El espacio público se muestra incapaz para imponer sus principios en los programas de colaboración público-privada y pasa a ser el territorio preferido de saqueo de las élites extractivas. Ni siquiera en estos espacios conectados al interés general hay avances en los que los colectivos interesados, principalmente trabajadores y trabajadoras, pero no solo, hayan construido un discurso de gestión compartida basada en la lógica del bien común.

6. Se acepta de manera retórica la importancia de la economía social o la participación del trabajo en las empresas como supuesto reflejo de la importancia del “capital humano”, se asume como deseable aumentar el peso del cooperativismo como instrumento defensivo o se airea el discurso de la responsabilidad empresarial… pero en todos los casos como soluciones subalternas, como guindas superfluas o como espacios marginales conectados a planteamientos éticos

7. En ningún otro terreno el fervor apostólico liberal ha calado tanto. Se trata de una auténtica derrota ideológica que busca instalar en la sociedad un estado de apatía que interiorice como verdades universales las ventajas económicas de la verticalidad jerárquica, su eficiencia natural, certezas que contrastan con la supuesta ausencia de voluntad participativa de las mayorías o la incapacidad para ponerse de acuerdo entre colectivos diversos y/o dispersos… en el que pareciera que no hay casos de éxito que puedan servir como paradigmas alternativos.

8. Pareciera que el concepto de Democracia Económica haya quedado ubicado en el pasado y navegara descolgado de cualquier idea de modernidad. O que, en contra de todas las evidencias, los cambios tecnológicos no favorecieran el desempeño horizontal y la gestión participativa. O que nociones como la “economía colaborativa”, lejos de representar una posibilidad universal real de lo digital, hayan nacido precisamente para camuflar la lógica mercantil y evitar el debate profundo sobre las aportaciones que ofrece la tecnología en construir modelos alternativos eficientes.

9. La realidad es que el neoliberalismo está agotando su modelo seductor y navega hacia formas autoritarias de dominio. El que los países anglosajones, impulsores de la globalización marcada por el Consenso de Washington, estén hoy perdidos en el retraimiento más provinciano es muy elocuente. Significa que es el momento de recuperar iniciativas dispersas y dotarlas de un cuerpo coherente que redefina y actualice la agenda de la Democracia Económica.

10. A pesar de las muchas dificultades la sociedad ha sido capaz de destilar, en países de todo el mundo, experiencias quizás aisladas, discursos quizás parciales, soluciones quizás desconexas que avanzan, a veces de forma invisible, en muchos frentes. Desde el comercio justo al crédito social, de la defensa de bienes comunes a la economía solidaria o la economía feminista muchas energías se han volcado en construir nuevos paradigmas. Se trata de visibilizar esos esfuerzos y darles coherencia, de romper aislamientos desde la comprensión del conjunto, de revitalizar y recuperar un sentido de unidad que conduzca a las nuevas señas de identidad de la democratización económica.

11. Supone asumir nuevos retos: sistematizar la complejidad de experiencias que escalan desde lo más abajo, desde lo individual marginado a lo común próximo y reconocible o, desde ahí, a lo público universal, sentido como lejano; fabricar pasarelas entre lo cooperativo tradicional y lo colaborativo digital, entre los paradigmas de la gran corporación y las soluciones institucionales que faciliten la defensa de autónomos/as y microempresas e insertar esas soluciones en el marco que ofrece el artículo 129.2 de la Constitución, que ordena a los poderes públicos establecer “los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción”.

12. Implica también desarrollar los argumentos y popularizar los casos de éxito que demuestren que es posible, viable y mejor una organización basada en unidades productivas más democráticas; que la innovación, incluida la disruptiva, es un valor colectivo que requiere participación y un clima laboral que revalorice el trabajo; que el monopolio de poder de los grandes accionistas y de los primeros ejecutivos en las grandes compañías es fuente de destrucción de valor a largo plazo; que las experiencia del Estado de Bienestar y las políticas de inclusión muestran que los fundamentos más justos y éticos están también asistidos por la razón económica.

13. Impulsar la Democracia Económica significa demandar y extender la cultura de la participación en la gestión de todo tipo de empresas. Ese propósito converge con los principios del cooperativismo y de la economía social y solidaria, pero no puede limitarse a esos ámbitos. Debe extenderse a las empresas convencionales, y en particular a la gran empresa donde la participación de los múltiples agentes que contribuyen a la generación de valor de manera colectiva debe encontrar representación en los equilibrios de poder. En ellas también, la participación tiene sentido no solo por razones morales o distributivas sino por la pura sostenibilidad económica.

Creemos que es el momento de apoyar y coordinar todo tipo de iniciativas para que la democratización económica forme parte de la agenda política.

Como grupo hemos ayudado a impulsar, en mayo pasado, Trazando una nueva senda para Europa un llamamiento europeo por la participación de los trabajadores en las empresas que ha conseguido importantes apoyos de personas de referencia en toda Europa.

Hoy te invitamos a adherirte a este manifiesto que pone las bases de una Plataforma que busca dibujar un perímetro en el que quepan los diferentes sujetos, movimientos y caminos que comparten los objetivos últimos de la Democracia Económica.

 

Sara Lafuente Hernández, Investigadora en el Instituto Sindical Europeo (ETUI)

Marcos de Castro Sanz, ex Presidente de Cepes

Jose Angel Moreno, vicepresidente Economistas Sin Fronteras

Mario del Rosal, Profesor de economía de la UCM

Gael Carrero, Investigadora del Departamento de Antropología de la UAM

Ignacio Muro Benayas, Vocal de Economistas Frente a la Crisis. Profesor honorario UC3M,  Carlos III de Madrid

José Carlos González, sindicalista de CCOO

Amparo Merino De Diego, Universidad Pontificia de Comillas

Fernando Sabin Galán, Sociólogo y cooperativista

Félix Garcia Moriyón, Profesor honorario. UAM

Bruno Estrada, economista, adjunto al SG. de CCOO

Sandra Salsón Martín, Psicóloga, cooperativista, presidenta de REAS Madrid e integrante del Consejo Confederal de REAS red de redes

Carmen Castro García, Economista. Investigadora en políticas género-transformativas. Promotora de SinGENEROdeDUDAS