La cogestió empresarial: Un pas cap a la democratització de les societats de capital?

 

Sara Lafuente Hernández

ETUI

 

 

“The question is whether or not workers should be citizens

in economic life as they are in political life »

(Wigforss, 1981: 387)

30 anys de neoliberalisme semblen haver retallat la promesa inclusiva de les democràcies. Aquest fet polític s’associava amb la millora de condicions de vida, el repartiment de recursos i oportunitats i la condició ciutadana de les seves societats. No obstant això, des dels anys 80, dos processos socioeconòmics aparentment contradictoris debiliten les condicions per a la solidaritat treballadora: mentre la globalització neoliberal i la financiarització de l’economia concentren el poder econòmic a nivell global, a nivell local, la mobilitat i descentralització empresarial i de la negociació col·lectiva fragmenten condicions laborals i col·lectius de treball (Weil, 2014). En termes sociopolítics, la crisi financera i les seves greus conseqüències socials han clavat un cop dur a la confiança en les institucions democràtiques representatives, que ja presentaven dèficits en el seu disseny i funcionament (Rodrik, 2012). Els estàndards democràtics exigits a nivell polític no s’apliquen a les empreses. Sovint, ni tan sols s’apliquen els drets mínims reconeguts a les persones treballadores. Els seus representants denuncien recurrentment la manca d’informació en temps i forma sobre reestructuracions, o de consideració de les seves opinions després d’un període de consultes prescriptius (Jagodzinski, 2015). El context actual afavoreix el replegament de les relacions laborals a nivell d’empresa, posa en risc la cultura democràtica de les nostres societats i frustra les expectatives d’influència dels treballadors i les treballadores i els seus representants en les decisions empresarials de major calat.

Prendre el control democràtic sobre l’empresa capitalista global sembla apressant, però com fer-ho? En aquest sentit, és útil tornar la mirada cap als debats, desenvolupaments institucionals i usos que avancen una participació de les persones treballadores en el govern de l’empresa, també coneguda com a ‘cogestió empresarial’. La cogestió ha tingut escàs, en ocasions problemàtic, recorregut a Espanya (Galiana Moreno i García Romero, 2003; Sánchez de Miguel, 1992; UGT, 2014: 8). No obstant això, l’experiència en altres països europeus pot fer llum i revelar l’abast democratitzador i possibles límits d’aquesta forma d’intervenció.

La cogestió s’insereix en els debats històrics sobre la democràcia industrial. Es refereix a un tipus de participació indirecta (és a dir, representativa) dels treballadors i les treballadores en el govern de les empreses capitalistes, és a dir, en els òrgans on es prenen les decisions estratègiques i econòmiques al més alt nivell (Conchon, 2015 ). Així entesa, la cogestió empresarial es troba regulada amb àmbit d’aplicació extens (és a dir, reconeguda tant en societats de capital del sector públic com del privat) en almenys 14 països de l’àrea econòmica europea (ETUI, 2017).

Els anys 70 van suposar una fita històrica en l’adopció d’aquestes regulacions en països com Àustria, Suècia, Noruega o Dinamarca. En aquesta dècada, també Alemanya va aprovar la seva llei de cogestió quasi-paritària de 1976 aplicable a societats de capital privat més enllà dels sectors estratègics del carbó, metall i acer. Aquests ja es trobaven coberts per un sistema de cogestió des de 1951 gràcies a la llei de cogestió Munten. A la primerenca postguerra, els sindicats alemanys promovien la distribució i socialització del poder a les empreses davant de la nacionalització de l’economia i concentració de poder i propietat en mans de l’estat. El sistema de Montan-Mitbestimmung va rebre també el suport dels aliats com a mitjà d’assegurar un control intern en la indústria armamentística alemanya (McGaughey, 2015: 33). Aquest segueix sent l’únic sistema dels existents que permet una representació treballadora veritablement paritària en els consells de vigilància (Ferreras, 2017). En els anys 90, un altre gran grup de països – principalment del centre i est d’Europa- en el seu trànsit del socialisme d’estat a la democràcia de mercat, va adoptar lleis de cogestió basades, encara que amb versions sovint edulcorades del model de cogestió alemany.

Enfocaments i arguments en defensa de la cogestió

Els sistemes de cogestió es basen en perspectives teòriques pluralistes sobre la governança corporativa, les relacions laborals i la justícia democràtica (Waddington i Conchon, 2016; Ferreras, 2017). D’una banda, incorporar diversos punts de vista en les deliberacions del consell d’administració pot ser un factor d’innovació, enriquir els debats del consell i millorar de la presa de decisions empresarials gràcies al valuós coneixement intern de l’organització que aporten els treballadors i les treballadores (Fauver i Fuerst, 2006). Diversos estudis destaquen l’impacte positiu, si més no neutre, que aquesta participació té en la productivitat i competitivitat econòmica. A més, involucrar-los en el procés de presa de decisions pot afavorir la motivació i corresponsabilitat del personal, una cultura del diàleg i la pau social a l’empresa (Vitols, 2005: 23).

D’altra banda, la cogestió empresarial ofereix als i les representants del factor treball un accés privilegiat a informació de qualitat sobre l’empresa i una visió de conjunt sobre el negoci, útil per orientar les seves estratègies negociadores a altres nivells a l’empresa. Amb això guanyen una capacitat d’intervenció anticipada a les deliberacions, i d’influència sobre decisions estratègiques que determinaran el marge de maniobra de les decisions operatives posteriors. La posició en el consell permet als i les representants del personal intervenir en el nomenament i remuneració de l’equip directiu, i així orientar significativament cap a objectius sostenibles, com la inversió a llarg termini, la protecció del medi ambient o la satisfacció de la plantilla (Thannisch, 2011). La cogestió afegeix un canal de diàleg al més alt nivell entre accionistes, direcció i persones treballadores, i pot revertir en una major consideració del benestar i protecció d’aquestes últimes en casos de reestructuració (Ferreras i de Munck, 2013).

En realitat, el major èmfasi en els beneficis o riscos de la cogestió empresarial per als fins del capital o del treball s’explica pel marc ideològic-discursiu subjacent -pluralista o conflictual- sobre la relació entre aquests dos factors (Ramsay, 1986). Per això, els elements centrals del debat sobre la cogestió es mantenen al llarg del temps, donant la impressió de cert immobilisme en les postures adoptades. No obstant això, les veus que en l’actualitat defensen la cogestió tendeixen a incorporar arguments provinents de la governança corporativa i la responsabilitat social corporativa (Kluge, 2005), deixant en un segon pla els que emfatitzen el potencial de la cogestió com a element de reequilibri de forces i eina estratègica favorable als interessos de les persones treballadores.

Quins elements de la cogestió interessen a la feina?

«Worker ‘s participation is not necessarily the natural pathway

to genuine power sharing in the workplace »

(Ramsay, 1986: 64)

Des de qualsevol de les perspectives teòriques esmentades, el diable està en els detalls. Si l’objectiu buscat és avançar cap a la democratització de l’empresa i un reequilibri real de forces entre capital i treball, el desafiament està en com aconseguir-lo (Ferreras, 2017: 11). Per començar, es requerirà un context econòmic i polític favorable en el qual les lleis de cogestió puguin adoptar i servir eficaçment a la finalitat perseguida. Això depèn de condicions d’oportunitat política, de context, del grau de desequilibri de forces entre capital i treball en l’empresa, i d’elements del disseny institucional del sistema de cogestió i com es combinin entre si, que crearan un marc més o menys favorable al reequilibri de forces a l’empresa. En aquest article analitzem aquest últim aspecte.

A Europa, els sistemes de cogestió varien significativament, en funció de característiques com la cobertura empresarial, la composició i competències de l’òrgan de govern on es troben representades les persones treballadores, o els drets d’aquestes últimes (Conchon, 2015). Seria massa ambiciós, per no dir equivocat, pretendre donar amb una recepta màgica de cogestió vàlida per a tot context social. No obstant això, la presència d’alguns elements pot afavorir, en principi, una cogestió útil als interessos de les persones treballadores, mentre que l’absència dels mateixos tendeix a limitar estructuralment el funcionament i impacte de la cogestió des d’aquesta perspectiva.

En primer lloc, sembla important que la cogestió sigui obligatòria per a les empreses. Això implica adoptar regulacions capaces de crear incentius suficients perquè les empreses incorporin la cogestió com a forma de govern, i també d’establir les sancions corresponents per a aquelles empreses que no compleixin o obstaculitzin la implantació de la cogestió. La rellevància d’aquesta obligatorietat pot dependre del sistema jurídic i context cultural, fent menys dependents de la norma jurídica als països amb més tradició de partenariat social, com els països nòrdics. No obstant això, la competitivitat regulatòria en el mercat únic europeu exerceix cada vegada més pressió sobre aquests sistemes culturals, posant a prova la seva resiliència. A França, la llei de 25 de juliol de 1994, que establia una cogestió facultativa per a societats de capital privat, va tenir un impacte absolutament marginal, la qual cosa va portar a l’aprovació posterior, ja en 2013, d’una llei (modificada el 2015) que aquesta vegada imposava aquesta participació.

Un segon element és l’àmbit d’aplicació de les regulacions sobre cogestió. Els sistemes nacionals de cogestió en vigor s’apliquen a empreses diferents, en funció de la seva naturalesa accionarial o tipus de propietat (societats amb capital públic, o també societats de capital privat, de vegades amb regulacions diferents). L’àmbit d’aplicació també pot venir determinat per la forma societària (societats anònimes, o de responsabilitat limitada), el sector, la mida i característiques de les empreses afectades (per exemple, en funció d’arribar a un llindar determinat de plantilla o de capital) . Finalment, les regulacions poden fer dependre el seu àmbit d’aplicació de l’estructura, dual o monista, de l’òrgan de govern empresarial, que de vegades depèn de la forma societària escollida, però altres vegades depèn simplement del lliure arbitri de la direcció. Si els llindars o altres condicions requerides són restrictives, lògicament l’impacte social i potencial transformador de la cogestió es veurà profundament minvat.

Un tercer element es refereix a les competències de l’òrgan en el qual les persones treballadores tenen dret a representació. En aquest sentit, hi haurà de prestar-se especial atenció a les diferències conceptuals d’un sistema a un altre. Per exemple, tant el sistema francès i com l’alemany es refereixen a la representació en consells de vigilància, sense que el consell de vigilància en un cas i en un altre tinguin el mateix nivell de competències o poder. Com més limitades siguin les facultats de l’òrgan en qüestió, menor serà la capacitat dels seus membres d’influir en la definició d’objectius i direcció estratègica. El poder dels representants de la feina és sempre relatiu, i depèn de la separació de poders en l’empresa (Auberger-Barré i Bouchet, 2007: 26). Quan les persones treballadores són relegades a un comitè merament consultiu adjunt al consell, com sembla ocórrer en el sistema portuguès, decidiran sobre resolucions amb menys impacte en la direcció estratègica (Waddington i Conchon, 2017). A Finlàndia, els treballadors i treballadores no compten amb un dret estatutari de representació en el consell d’administració, sinó en qualsevol òrgan de direcció. Així, complint amb la formalitat, les empreses solen limitar la participació a un òrgan paral·lel al consell, on es discuteixen qüestions que afecten només a la plantilla, sense arribar a les estratègiques (Ilmonen, 2015). També és important considerar la posició de la societat mateixa dins dels grups de societats, ja que el consell d’una societat filial tindrà lògicament menor capacitat d’incidència en les decisions estratègiques que el de l’empresa matriu. En relació a aquesta qüestió, diversos sistemes nacionals de cogestió contemplen expressament un dret de representació dels treballadors i les treballadores referit als grups d’empresa.

En quart lloc, ja dins el consell, és important que els i les representants de la feina gaudeixin d’almenys els mateixos drets que la representació accionarial per participar i intervenir en igualtat de condicions formals sobre el procés decisori. Això implica que gaudeixin d’igual dret de vot i no quedin exclosos de cap dels grups de treball del Consell. En realitat, reconèixer la igualtat de condicions implica reconèixer als i les representants del treball les garanties legals i constitucionals pròpies de qualsevol representant a l’empresa (formació, protecció contra l’acomiadament, tracte discriminatori, o tota acció o omissió que obstaculitzi la comunicació, rendició de comptes, i el degut acompliment de les seves funcions representatives). A més, la representació dels treballadors i les treballadores en el consell pot ser titular com a subjecte col·lectiu d’algunes facultats especials, per exemple, ratificar el nomenament del director de recursos humans. Això reflecteix el seu reconeixement i els atorga major autonomia com a grup d’interès.

Un cinquè aspecte crític és la mida i la composició del consell i de la part representativa de la feina en el seu si. Quant a la grandària del consell, les empreses tendeixen a reduir-ho en llaures a una major eficiència en la presa de decisions i reducció de costos, però això pot implicar “costos” en termes democràtics per la part representativa dels treballadors i les treballadores, quan aquesta depèn en termes numèrics o proporcionals de la mida del consell. En grans empreses, la reducció d’aquest últim pot impedir una representació diversa d’interessos col·lectius i sensibilitats sindicals, nacionals o per branques d’activitat per la part de la feina, i processos deliberatius més rics. En general, un major nombre de seients permet adaptar-se millor a les realitats socials i necessitats representatives en l’empresa. En països com Dinamarca o Noruega, el número de representants depèn primordialment de la talla del consell d’administració en aquests sistemes, de manera que les empreses redueixen la mida dels seus consells estratègicament per minimitzar la representació treballadora en el seu si (Thomsen, Rose i Kronborg , 2016). Per la seva banda, a Alemanya l’estratègia de reducció permet a les empreses eliminar o disminuir els seients reservats per llei als sindicats en consells de vigilància paritaris de dotze o més membres, la qual cosa implica un canvi qualitatiu en la composició de la part treballadora en el consell (Article 7. (2) de la Llei de Cogestió Alemanya de 4 de maig 1976).

Pel que fa al nombre o proporció de representants dels treballadors i les treballadores en relació a la representació d’accionistes, una presència física significativa en el consell els atorga no solament major pes en el procés decisori, sinó també més força simbòlica, política i psicològica en les deliberacions, i legitimitat per actuar com a col·lectiu. A Suècia, tant els membres amb dret a vot com els seus reemplaçants sense dret a vot assisteixen a les reunions del consell, multiplicant la presència de treballadors i treballadores. La paritat sembla desitjable com a garantia de cogestió equilibrada, no necessàriament suficient. No obstant això, excepte l’excepcional sistema de la Munten-Mitbestimmung, la representació paritària només existeix a Alemanya en una forma “quasi-paritària”, ja que la presidència del consell, amb vot qualificat en casos d’empat, roman en mans dels accionistes, la qual cosa impedeix el bloqueig de decisions per part dels i les representants de la feina. En altres sistemes, la representació es limita a un terç del consell (de vegades monista) o a un nombre determinat de representants per part dels treballadors i les treballadores. A França, per exemple, els treballadors i treballadores de grans empreses privades poden nomenar un(o dos) representant(s) en consells de menys de dotze membres o a partir de dotze membres respectivament. Aquest llindar de dotze membres podria veure rebaixat a més de vuit si la llei “Pacte” presentada el 18 de juny al consell de ministres supera el procés legislatiu[1]. Finalment, una alternativa interessant, encara no realitzada políticament, és la d’un sistema bicameral de govern empresarial que garantís el perfecte equilibri (formal) de forces entre representants del capital i del treball en les votacions, en el qual ambdós grups d’interès haguessin de pronunciar-se de manera autònoma i majoritàriament des de càmeres independents per ratificar qualsevol decisió de l’òrgan executiu (Ferreras, 2017). El Partit Socialista francòfon belga contempla des del seu congrés federal promoure el sistema de cogestió proposat per Ferreras en un tipus d’empresa específic,  “l’empresa de codecisió”[2].

Finalment, en absència d’una cultura prèvia i assentada de relacions laborals col·laboratives, resulta imprescindible que un sistema de cogestió s’acompanyi de regles procedimentals i salvaguardes jurídiques per garantir a les persones treballadores (sigui directament o a través dels sindicats en funció del país) l’exercici efectiu del seu dret a designar representants, i el dret d’aquests últims a realitzar la seva tasca representativa, amb total autonomia, sense interferències de la direcció o dels accionistes, així com assegurar la seguretat jurídica en l’establiment i funcionament de la institució. Alemanya és sens dubte un dels països amb més reglamentació i jurisprudència en la matèria, encara que aquests mecanismes també plantegen límits a l’hora per exemple de possibilitar la representació de plantilles de diferents països en empreses multinacionals. En aquest sentit, altres països han fet tímids esforços per regular procediments de designació per conferir legitimitat europea als mandats (per exemple, la legislació francesa atorga un paper al comitè d’empresa europeu en la designació del segon membre representant dels i les treballadores en el consell). Des del punt de vista del treball, resultarà clau observar les facilitats o obstacles de la reglamentació per a la coordinació entre els diferents nivells de representació dels i les treballadores en el si de l’empresa, de manera que la informació rebuda en el consell i en altres àmbits, així com les opinions i interessos col·lectius construïts pels treballadors i les treballadores puguin reflectir-se i retroalimentar-se a través dels diferents nivells i institucions representatives. Des d’aquesta perspectiva, la prohibició d’acumulació de mandats representatius imposada a França als membres dels consells pot operar com a obstacle en l’articulació d’interessos de la part treballadora.

En conclusió, el potencial dels dissenys institucionals ha de valorar-se en funció de diferents elements i de la seva combinació, considerant a més el context més ampli en què s’implementen. Una anàlisi previ d’aquest tipus permet identificar alguns límits en els debats sobre cogestió viscuts recentment a països com França, el Regne Unit i Bèlgica[3].

Comentem aquí el cas francès a manera d’exemple. Des dels anys 2000, els sindicats francesos en la seva pràctica totalitat reivindiquen una representació dels i les treballadores generalitzada i obligatòria en els consells d’administració d’empreses privades (Conchon, 2014:192). Va caldre esperar fins al govern socialista d’Hollande perquè una llei el 2013 (modificada en 2015) s’estengués aquesta obligació de representació treballadora -ja existent en el sector públic i empreses privatitzades- als consells de societats anònimes del sector privat (Article L225-27-1 del Codi de Comerç francès). No obstant això, aquesta representació obliga només a grans empreses d’almenys 1000 a França o 5000 a tot el món, eximint a més a filials de societats ja cobertes o holdings amb filials que ja compleixen amb l’obligació. A més, es redueix només a un o dos membres. Després d’afeblir les instàncies de representació col·lectiva en l’empresa en la seva reforma laboral, Emmanuel Macron va anunciar com a part de les seves reformes en la filosofia de l’empresa la seva intenció de millorar la participació. No obstant això, després d’un intent dels sindicats d’impulsar algunes demandes relatives a la representació en consells d’administració, les últimes lleis proposades, en concret la llei “Pacte”, no augura grans canvis. La cogestió “à la française” ofereix avui una cobertura de mínims que sembla insuficient per alterar la correlació de forces a l’empresa o incitar un canvi cultural en el sistema conflictual de relacions laborals. D’altra banda, la tradició monista de govern en les empreses franceses es caracteritza per consells d’administració amb poder i facultats reduïdes enfront de les del president-director general, i en general enfront de les d’altres sistemes. Finalment, la legislació francesa prohibeix als i les representants al consell mantenir altres mandats representatius dins de l’empresa, dificultant institucionalment la seva capacitat de fer ús estratègic de la seva posició i informació en diferents instàncies. La prohibició seria impensable en el sistema alemany de cogestió, que es sustenta precisament de l’articulació de mandats representatius. Aquesta limitació pot esbiaixar el perfil -més institucional i menys polític- dels que presenten la seva candidatura als consells per part dels treballadors, afectant a la pràctica de la cogestió.

Impulsar la cogestió com a instrument de contrapoder a l’empresa

Amb els casos de mala gestió durant la crisi econòmica de 2008, i l’auge de demandes sobre una reorientació social de les polítiques econòmiques europees, ha repuntat el debat sobre la participació dels i les treballadores en la gestió empresarial que havia caigut pràcticament en el oblit des dels anys 70. També en l’àmbit sindical, ressorgeixen reivindicacions sobre major participació en l’empresa, en països amb limitada o cap tradició de cogestió (ETUI i ETUC, 2017:64). No obstant això, el discurs dominant en favor de la cogestió prové de la governança corporativa o la responsabilitat social corporativa, que vincula la participació a valors propis de la democràcia (ordo-) liberal en l’imaginari col·lectiu. La idea de lluita de classes o el conflicte d’interessos entre capital i treball brilla per la seva absència en l’argumentari dominant sobre la participació. Recentrar la discussió sobre els fins de la cogestió, prioritzar els seus diferents elements i contextualitzar social i institucionalment, valorar l’oportunitat política i la possibilitat d’aliances per impulsar aquestes reivindicacions en l’espai públic i polític, i recuperar un discurs que emfatitzi el potencial de la cogestió com a estratègia de contrapoder en l’empresa global capitalista, semblen els més grans desafiaments per al treball i el sindicalisme al segle XXI.

1 Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (« Pacte »), Junio 2018, p.74. Accesible en : https://www.economie.gouv.fr/files/files/ESPACE-EVENEMENTIEL/PACTE/bro-a4-pacte-web.pdf

2 PS, 2017, « 170 Engagements pour un Futur Idéal », p-11.  Accesible en: https://static1.squarespace.com/static/5a19624c80bd5e0fc6d8c7c1/t/5a196db053450a9c5421e86d/1511615922269/170+engagements+3.pdf

3 Lafuente Hernández S. y De Spiegelaere S., “¿Hacia una primavera de la democracia en el trabajo?, Radicales Libres, 9 Febrero 2018. Accesible en: http://radicaleslibres.es/hacia-una-primavera-la-democracia-trabajo/

Referències:

Auberger-Barré M.J. y Bouchet J.P (2007) Guide de l’administrateur salarié. Cadres CFDT hors série n°424 bis.

Conchon A. (2014) Les administrateurs salariés en France. Contribution à une sociologie de la participation des salariés aux décisions de l’entreprise. Tesis doctoral. CNAM.

Conchon A. (2015) Workers’ Voice in Corporate Governance. Report. Brussels: ETUI.

ETUI (2017) Board-level employee representation: State of play in 2017. Accesible en:  https://www.worker-participation.eu/var/ezwebin_site/storage/images/media/images/bler-map-2017-corrected/103464-1-eng-GB/BLER-map-2017-corrected.jpg

ETUI y ETUC (2017) Benchmarking Working Europe. Brussels: ETUI.

Fauver L. y Fuerst M.E. (2006) “Does good corporate governance include employee representation? Evidence from German corporate boards”. Journal of Financial Economics 82, pp.673-710.

Ferreras I. (2017) Firms as Political Entities. Saving Democracy through Economic Bicameralism. Cambridge: Cambridge University Press.

Ferreras I. y de Munck J. (2013) “Restructuring processes and capability for voice: case study of Volkswagen, Brussels”. International Journal of Manpower Vol. 34(4), pp.397-412

Galiana Moreno J.M. y García Romero B. (2003) “La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español”. Revista del Ministerio de trabajo y Asuntos Sociales, nº43. Pp. 13-30

Kluge N. (2005) Corporate governance with co-determination – a key element of the European social model. Transfer: European Review of Labour and Research Vol.11(2), pp.163-177.

Ilmonen K.R. (2015) “A Political Narrative of Nordic Corporate Governance: Shareholders, Stakeholders and Change of Control”, European Company and Financial Law Review, Vol. 12(4), pp. 489-538

Jagodzinski R. (2015) Variations on a theme? The implementation of the EWC Recast Directive. Brussels: ETUI.

McGaughey E. (2015) “The Codetermination Bargains: The History of German Corporate and Labour Law”. LSE Law, Society and Economy Working Papers 10/2015. Accesible en:  http://ssrn.com/abstract=2579932

Ramsay H. (1986) “Industrial Democracy and the Question of Control” en Davis E. y Lansbury R. (eds), Democracy and Control in the Workplace. Melbourne: Longman Cheshire.

Rodrik D. (2012) The Globalization Paradox: Why Global Markets, States and Democracy Can’t Coexist. Oxford: Oxford University Press.

Sánchez de Miguel M.C. (1992) “La participación de los trabajadores en el proyecto comunitario de sociedad europea. Aplicación al sistema español”. Jueces para la Democracia.

Thannisch R. (2011) “Reorienting management remuneration towards sustainability: lessons from Germany”, en Vitols S. y Kluge N. (eds) The Sustainable Company: a new approach to corporate governance. Vol.I.  Brussels:ETUI, pp.127-143

Thomsen S., Rose C. y Kronborg D. (2016) Employee Representation and Board Size in the Nordic Countries, European Journal of Law and Economics Vol.42(3), pp.471-490.

UGT (2014) Participación de los Representantes de los Trabajadores en los Consejos de Administración de las Empresas. Documento de Trabajo. Accesible en: http://portal.ugt.org/actualidad/2014/diciembre/boletin20/IS-008.pdf

Vitols S. (2005) Prospects for trade unions in the evolving European system of corporate governance. Final Report. Brussels:ETUI-REHS

Waddington J. y Conchon A. (2016) Board-level Employee Representation in Europe. Priorities, Power and Articulation. New York and London: Routledge.

Weil D. (2014) The Fissured Workplace. Why Work Became So Bad for So Many and What Can Be Done to Improve It. Cambridge: Harvard University Press.

Dilluns, 16 de juliol de 2018