La participació dels treballadors en la gestió de l’empresa i a l’economia

 

Ramón Górriz Vitalla

President de la Fundación 1º de Mayo

 

 

Des dels inicis del moviment obrer els treballadors i treballadores han apostat per disputar la gestió del poder en les empreses i realitzar avenços en la participació en la direcció del procés de producció en els centres de treball.

Les lluites per la participació sindical en la direcció de l’economia i en els centres de treball és una opció sindical irrenunciable.

La disputa de l’organització del treball i de la producció, del dret a triar l’emplaçament on es crearà la nova fàbrica, el projecte industrial, la classificació professional, el tipus de productes que es fabrica, el paper dels supervisors i la seva elecció, el volum d’ocupació, el repartiment del temps de treball, la salut… totes aquestes reivindicacions desemboquen en una sola i única conclusió: el treball no accepta la lògica del capital, que és la lògica del guany. Els treballadors tracten d’organitzar el treball sobre la base d’altres principis, sobre la base de la dignitat i la solidaritat. I aquesta exigència de participació també ocorre en l’àmbit de l’ocupació pública, el sindicat aborda des de la negociació, l’organització i funcionament de les administracions públiques i per tant l’ocupació i les condicions laborals, i els seus efectes sobre la qualitat dels diferents serveis públics .

La consecució de la participació sindical és una conquesta dels sindicats, sempre que es tingui clar que no és l’última i definitiva, que els drets d’informació i consulta, de participació, han de servir per prendre part en les decisions estratègiques de les empreses, per guanyar hegemonia, per augmentar la legitimitat sindical i en aquest sentit, la participació no és més que un compromís que depèn de manera permanent de la correlació de forces.

La participació dels treballadors en els consells d’administració de les empreses ha estat un avanç amb pràctiques positives i altres menys, però també té els seus límits.

Els consells de fàbrica van néixer al començament dels anys 50 a Alemanya com a òrgans creats per l’Estat per reduir la democràcia consellista, i des de la seva creació han tingut un caràcter ambigu: d’una banda són òrgans de representació col·lectiva dels interessos dels treballadors, de l’altra estan compromesos amb el “bé comú” d’empresa i treballadors i han de contribuir a la pau social en els centres de treball. El conflicte entre capital i treball s’eclipsa.

Des d’una perspectiva sindical, la llei va significar la marginació dels sindicats en les empreses, la reducció de la representació dels treballadors en els consells de vigilància, abandonant el model paritari anterior i l’exclusió del sector públic de les relacions laborals normalitzades amb el dret de vaga i la negociació col·lectiva.

El dret de vaga va quedar fortament limitat com un dret exclusiu dels sindicats per reivindicacions econòmiques i durant la vigència del conveni col·lectiu regeix l’obligació de la pau laboral.

De vegades es parla com si el sistema alemany de les relacions laborals fos el model per a una economia de mercat socialment regulada.

Des del meu punt de vista res més lluny de la realitat. La Llei de codeterminació alemanya de 1976 no va satisfer als sindicats, per les concessions als empresaris i a les forces conservadores.

Tot i així els consells d’empresa alemanys tenen drets d’informació sobre qualsevol decisió empresarial, drets de consulta pel que fa a l’organització del treball, drets de cogestió (l’empresari no pot actuar sense el consentiment del consell) en matèria de jornada laboral, d’estructura salarial, de seguretat i higiene i de plans d’acomiadaments col·lectius, que ben utilitzats són palanques per avançar l’organització dels treballadors en els sindicats.

A més el Consell d’empresa nomena i cessa al consell de direcció i supervisa la direcció de la companyia, i la seva composició és paritària, encara que en contra dels criteris sindicals, la llei reserva llocs a tècnics i directius i el president del consell de vigilància és elegit pels representants dels accionistes i té vot de qualitat en cas d’empat.

Convé ressaltar la diferència que hi ha entre el teixit productiu alemany i el teixit productiu espanyol.

El model de relacions laborals alemany reconeix la representació laboral en el consell de vigilància en empreses amb més de 2.000 empleats, la qual cosa implica un gran inconvenient a l’hora de traslladar aquest marc de relacions més enllà de les empreses grans.

No hi ha dubte que aquesta participació sindical ha contribuït a canviar els models autoritaris de la gestió dels recursos humans per altres més participatius i transparents, basats en una nova cultura de diàleg i negociació, alhora que també ha reforçat la legitimitat i eficàcia de la intervenció sindical, sempre que s’hagi evitat la identificació “moral” dels representants dels treballadors amb els interessos de les empreses.

La Directiva Europea 2001/86/CE va constituir un important pas en la regulació de la participació sindical en les empreses, si bé la seva translació a les normatives nacionals i la seva posterior aplicació ha presentat greus deficiències, com ha passat a Espanya amb la Llei 31/2006.

Avui a Espanya, el marc normatiu actual només reconeix drets d’informació per a la negociació col·lectiva en l’empresa, i l’única base normativa per al dret d’informació vinculat a la negociació col·lectiva més enllà de l’empresa es troba recollida en l’Art. 7.2a de la recomanació 163 de l’Organització Internacional del Treball (OIT).

Perquè la participació sigui de veritat una eina que serveixi per augmentar la correlació de forces al centre de treball, és important analitzar els conceptes de col·laboració, cogestió i codeterminació, i veure si el seu significat no amaga més que una eina per desenvolupar el corporativisme de competitivitat i és un instrument per a fomentar la flexibilitat i l’eficiència amb la iniciativa dels treballadors.

Hi ha una gran diferència entre la cogestió tal com recull la llei alemanya i una autèntica participació sindical. Aquesta hauria de rebutjar tota responsabilitat per part dels representants sindicals en la gestió de l’empresa. El sindicat no és part integrant de la forma en què funciona el sistema. La integració del sindicat en el sistema pot implicar necessàriament la degeneració de la funció d’organització per a la defensa dels interessos dels treballadors o la seva conversió en un instrument de conciliació d’interessos. Els representants del sindicat a les comissions de participació, en els consells d’administració, en els comitès de vigilància, no poden ser partícips de mesures de destrucció d’ocupació, en nom de la racionalització de l’empresa…

La participació sindical en la gestió de l’empresa, en cada cas, ha de valorar si la seva acció serveix per legitimar, reforçar la intervenció i l’afiliació sindical, o per contra, acompanya les directrius del capital.

Al meu entendre s’ha d’aconseguir una participació sindical en tots els nivells estratègics (plans industrials, inversions, resultats, organització del treball, deslocalitzacions, volum d’ocupació…).

La negociació col·lectiva en el sector, al centre de treball i en el territori, és la via per a l’ampliació dels drets.

Acabo parafrasejant una reflexió d’Umberto Romagnoli, un estudiós italià, bon coneixedor del moviment sindical i un intel·lectual que ha enriquit la cultura jurídica i sindical:

“El món del treball és un camí incòmode, suporta la terrible contradicció d’haver de parlar de democràcia en espais com la fàbrica, el centre de treball o el taller, que constitueixen cèl·lules infranquejables d’autoritarisme que com a màxim, s’han suavitzat de manera que han blanquejat la cara del poder empresarial.

L’empresa en el millor dels casos és republicana, però mai no pot ser democràtica perquè mentre la dialèctica govern-oposició pressuposa l’alternança, al centre de treball la inversió dels papers és inadmissible”.

Igual que és absurd pensar que la democràcia pot eliminar les relacions de poder que es donen en l’esfera política, també ho és pensar que la democràcia a les empreses pot evitar l’existència de relacions de poder i l’aparició d’elits, jerarquies i exclusions en la presa de decisions.

5 juny de 2018