L’ocupació de qualitat: una resposta a la precarietat laboral actual

Autors

Centre d’Estudis sobre Joventut i Societat (JOVIS): Dr. Carles Feixa (Catedràtic d’Antropologia Social de la UPF); Dra. M. Àngels Cabasés (Professora Titular d’Economia Aplicada a la UdL); Dra. Agnès Pardell (Catedràtica de Dret del Treball i de la Seguretat Social a la UdL); Dra. M. Jesús Gómez (Professora Titular d’Economia Aplicada a la UdL); Francesc Abella (Psicòleg Clínic Servei de Psiquiatria, Salut Mental i Addiccions a l’Hospital Universitari de Santa Maria de Lleida); Miquel Úbeda (Investigador Predoctoral a la UdL); Dr. Jose Sánchez (Professor Associat d’Antropologia Social a la UAB); Tanja Strecker (Investigador Predoctoral a la UdL) i Eduard Ballesté (Investigador Predoctoral a la UdL).

Aquest article és un extracte del Dossier núm. 54 de la Taula del Tercer Sector ‘Ocupació de qualitat: una resposta al fenomen dels treballadors i treballadores pobres’.

  1. Introducció

Deu anys després de l’inici de la crisi econòmica i financera de l’any 2008, la suposada recuperació econòmica no es tradueix en creació d’ocupació neta i de qualitat. Les polítiques d’austeritat aplicades en els darrers anys, així com les reformes laborals, han produït un deteriorament de l’estat del benestar i un creixement de la desigualtat, la pobresa i l’exclusió social.

Continua existint una elevada taxa d’atur juvenil, una creixent temporalitat i parcialitat dels contractes laborals, uns baixos salaris, una gran dificultat per accedir a un habitatge i una disminució dels recursos destinats als sistemes de protecció social. Al mateix temps, aquesta situació ha facilitat l’aparició d’una forma d’estrès laboral, tant per la inseguretat davant la possibilitat de perdre la feina com per la por a no trobar-ne una altra, impossibilitant a les persones amb treballs precaris la construcció d’horitzons de futur.

Davant d’aquesta situació és urgent abordar el debat de l’ocupació de qualitat, no només de l’oferta de treball, sinó de les condicions de treball: tipus de contracte, jornada laboral i condicions salarials –en la línia que ho defineix l’Estratègia Europea 2020 (EE 2020)-. I és també urgent situar-ho en el centre de les polítiques públiques, atès que les mesures de foment de l’ocupació realitzades fins ara, han servit només per combatre les taxes d’atur, però no per generar ocupació neta ni per oferir un treball decent –en els termes definits per l’Organització Internacional del Treball (OIT)-, que permeti a les persones viure dignament i fugir del cercle de temporalitat, parcialitat i baixos salaris.

L’objectiu d’aquest article és encetar aquest debat i, per fer-ho, es realitza un repàs de la visió que tenen diferents organismes internacionals del concepte i dels elements que configuren la qualitat en l’ocupació i, al mateix temps, es constata la realitat catalana. Finalment, per aprofundir en el discurs, s’argumenta que la precarietat és un procés i conflicte social, posant èmfasi sobre algunes de les conseqüències més immediates d’aquest fet.

  1. L’ocupació de qualitat en l’agenda de la Unió Europea, l’OIT i l’OCDE

En els darrers anys, l’ocupació de qualitat ha estat en l’agenda de diferents organismes internacionals els quals han coincidit en assenyalar el seu caràcter multifacètic. L’Estratègia Europa 2020. Una estratègia per a un creixement intel·ligent, sostenible i integrador  (EE 2020)[1], hereva de l’Estratègia de Lisboa 2000-2010 i aprovada en un context de crisi econòmica i financera, va fixar com l’objectiu principal convertir la Unió Europea en una economia intel·ligent, sostenible i integradora que gaudís d’alts nivells d’ocupació, de productivitat i de cohesió social.

Al seu torn, la EE 2020 va afavorir un consens entre els Estats membres per actuar coordinadament en l’àmbit econòmic i de l’ocupació, desenvolupant els objectius mitjançant 10 Directrius[2] (sis per a les polítiques econòmiques i quatre per a l’ocupació), i per aplicar reformes dirigides a generar creixement econòmic, ocupació de qualitat i cohesió territorial, tot considerant els elements fonamentals per al bon funcionament del mercat laboral, invertint “perquè les transaccions tinguin èxit, desenvolupar capacitacions adequades i millorar la qualitat del treball i la lluita contra la segmentació, la desocupació estructural i la inactivitat”.

Posteriorment, al maig de 2010, el Comitè Econòmic i Social Europeu[3] va titllar l’EE-2020 d’ambigua i generalista i va posar en qüestió la seva efectivitat. Aquest organisme lamentava que l’Estratègia no es centrés en inversions de futur en formació, infraestructures, sanitat i serveis socials i que, per contra, les mesures només es limitessin a l’increment de l’ocupabilitat. També insistia en la necessitat de garantir, a través de les Directrius, la promoció de feines de qualitat. Aquesta última posició també era compartida per la Resolució del Parlament Europeu del juny de 2010[4].

La Comissió Europea, a l’abril de 2012[5], amb l’objectiu de reforçar la dimensió de l’EE-2020, va apel·lar a la mobilització activa dels Estats membres, als interlocutors socials i altres parts interessades per respondre als reptes actuals de la Unió en matèria d’ocupació. Mitjançant un conjunt de plans d’acció, va posar en valor el potencial de la creació d’ocupació de l’economia verda, en l’atenció sanitària i social i en els sectors relacionats amb les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC). Entre les seves propostes destacaven les reformes legislatives en matèria de protecció de l’ocupació per permetre, a les persones joves, accés a llocs de treball de qualitat. Cal subratllar la seva recomanació explícita en relació a les reformes dels mercats de treball:

La qualitat de les transicions determinarà la qualitat de la carrera professional d’un treballador. La seguretat al llarg d’una carrera és essencial, fins i tot durant les transicions entre les diferents situacions del mercat de treball (per exemple, de la formació a l’ocupació i del permís de maternitat a l’ocupació, les transicions cap al treball per compte propi i el d’emprenedoria, etc.), per donar a les persones els mitjans necessaris per mantenir la seva ocupabilitat i aconseguir que funcionin les transicions.

Passats cinc anys, al juny del 2017, l’avaluació de la Comissió Europea sobre la situació d’Espanya posa de manifest que la taxa d’atur, malgrat la seva reducció en els tres darrers anys, segueix sent una de les més elevades de la Unió Europea, especialment entre les persones joves i els treballadors amb baixes qualificacions. També assenyala les dues principals causes del descens de la taxa de destrucció d’ocupació: l’elevat percentatge d’ocupació temporal juntament amb la moderació salarial.

La resposta de l’Estat Espanyol, el qual està preparant (com relata el mateix informe) una agenda integral sobre la qualitat de l’ocupació, es materialitza a través del Programa Nacional de Reformes d’Espanya 2017[6]. Aquest programa preveu avançar cap a una ocupació més inclusiva i de major qualitat, fent més efectiu el Sistema Nacional d’Ocupació, incrementant l’eficàcia de les mesures de formació i millorant l’eficiència dels plans d’activació i integració en l’ocupació. L’informe també recull les aportacions d’UGT i CCOO[7]: reduir la temporalitat i eliminar el contracte indefinit de suport als emprenedors; revisar el contracte per a la formació i aprenentatge i modificar el règim del contracte a temps parcial; augmentar la inversió en els serveis públics d’ocupació; elaborar un pla de xoc per als aturats de llarga durada; reprendre el diàleg social per construir un nou Pla de Garantia Juvenil operatiu, eficaç i dotat de seguiment i control; reformar el sistema de protecció de la desocupació; realitzar actuacions específiques per a les persones majors de 55 anys; i, finalment, elaborar una política salarial dirigida a promoure un canvi de model productiu i a la reducció de la desigualtat i la pobresa.

Malgrat aquestes recomanacions cal lamentar el tebi avanç en l’increment del Salari Mínim Interprofessional segons l’acord entre els interlocutors socials i el Govern de l’Estat del mes de desembre de 2017 per al període 2018-2020. Aquest acord preveu  un augment del 5% del SMI per l’any 2019 i del 10% per 2020, si l’economia enregistra un del PIB del 2,5% i un increment de l’afiliació mitjana a la Seguridad Social superior a 450.000 persones.

Al llarg dels darrers anys hem pogut observar com la creació de llocs de treball de qualitat és una preocupació en l’agenda de la Unió Europea reconeixent la complexitat i la multidimensionalitat del concepte. L’any 2007, sota l’impuls de la presidència alemanya, es van identificar els “bons llocs de treball” com un element clau d’un model social europeu renovat capaç de resistir els desafiaments de la globalització i, com a novetat, es va referir als principis que permeten qualificar un “bon treball”, concretament: salaris justos, protecció contra els riscos per a la salut en el treball, el dret dels treballadors a fer valer els seus interessos i a participar, drets laborals favorables a la família i suficients treballs. Amb el pas del temps, en les orientacions integrades de l’EE 2020 es reemplaça el terme “bon treball” per “ocupació de qualitat”, encara que no desenvolupa ni normativitza els elements que el configuren.

En aquesta cerca per omplir de contingut el concepte podem observar com ja l’any 1999, l’OIT desenvolupava el concepte de “treball decent”, centrant la definició d’aquest en quatre àrees: ocupació, seguretat social, drets dels treballadors i diàleg social. Al mateix temps, l’any 2012 es publicava un manual sobre conceptes i definicions relatius a un conjunt d’indicadors de treball decent (OIT, 2012). Per la seva part, la Comissió Econòmica de les Nacions Unides per a Europa (UNECE), en col·laboració amb Eurostat i l’OIT, detallava l’any 2010 set dimensions que havien de permetre mesurar la qualitat de l’ocupació, relacionant-la a les condicions i a l’ètica de l’ocupació, a les prestacions monetàries i no pecuniàries, a les condicions del temps de treball i a l’equilibri entre el treball i la vida, a la seguretat en l’ocupació i a la protecció social, al desenvolupament de competències i a la formació, així com, a la motivació laboral i a les relacions laborals d’un individu (UNECE, 2010).

Finalment, l’any 2013, l’OCDE proposava un marc conceptual per avaluar la qualitat de l’ocupació[8] com a element clau del benestar individual i com a indicatiu del compromís i la productivitat dels treballadors, a partir de tres dimensions o premisses:

  1. la qualitat dels ingressos reflecteix si els ingressos contribueixen al benestar dels treballadors en termes d’ingressos mitjans i a la seva distribució en la força de treball;
  2. la seguretat del mercat de treball reflecteix aquells aspectes de la seguretat econòmica relacionats amb els riscos de pèrdua d’ocupació i el cost econòmic per als treballadors; es defineix pels riscos d’atur i beneficis rebuts en cas d’atur i
  3. la qualitat de l’ambient de treball es mesura per la incidència d’esforç laboral, que és una combinació d’altes demandes de treball i limitats recursos de treball.

En aquest sentit, l’informe dels Estudis Econòmics de l’OCDE sobre Espanya, corresponent a l’any 2017, relaciona l’elevada taxa d’atur juvenil i l’augment de la pobresa amb la falta d’ocupació de qualitat que proporcioni prou hores de treball remunerat al mateix temps que uns ingressos adequats. Destaca doncs l’elevat percentatge de treballadors temporals (principalment persones joves) i els baixos salaris existents, fet que provoca que els col·lectius de joves i de persones amb baixa formació siguin les més afectades per l’elevat atur i la precarietat. Finalment, també alerta del perill que aquests factors tenen en un possible creixement futur i en la pèrdua de cohesió social.

Així mateix, l’informe assenyala que Espanya, en relació a altres països de la Unió Europea, presenta la taxa més baixa en la transició de treballadors d’ocupacions temporals a llocs de treball indefinits i la mitjana dels ingressos més baixos, reflectint la baixa formació mitjana dels treballadors i l’escassa productivitat mitjana de les empreses. També afirma que les exigències laborals sobre els treballadors, com el temps per dur a terme una tasca o els riscos per a la salut física, són excessius en comparació amb els recursos de que disposen. I finalment, adverteix que els treballadors temporals són els que pateixen més inseguretat en el mercat de treball, ja que es redueix en els seus ingressos, les seves possibilitats de formació i les seves perspectives futures d’ocupació.

En definitiva, l’OCDE situa Espanya entre els 10 països amb els pitjors indicadors de qualitat de l’ocupació, principalment pel deteriorament dels components d’estabilitat laboral i ambient de treball. En la mateixa línia, l’informe elaborat per UGT Catalunya l’any 2017 (UGT, 2017), apunta que en el període 2006-2016 “la situació de les persones treballadores havia empitjorat”.

  1. L’ocupació de qualitat en la realitat catalana

Des de l’any 2008 s’ha consolidat un model d’ocupació precària a Catalunya que afecta especialment a les persones joves (Cabasés et al., 2016) i, com mostren les dades, es caracteritza per: dificultat d’accés al mercat de treball, temporalitat dels contractes de treball, involuntarietat en la jornada laboral a temps parcial, sobrequalificació, baixos salaris i baixa protecció social. És a dir, tots aquells elements que serien constitutius d’una ocupació de qualitat presenten uns valors preocupants a Catalunya i, en conseqüència, s’observa un augment de la pobresa, com mostren els càlculs que es presenten a continuació.

Les dades de les Taules 1a i 1b, mostren la situació de les persones treballadores a Catalunya. Així doncs, podem veure com són les persones joves menors de 30 anys i majors de 55 anys, així com, les dones en general, les que presenten una pitjor conjuntura.

Taula 1a. Població masculina de més de 16 anys en relació amb l’activitat econòmica, grup d’edat (%), Catalunya 2016

Taula 1b. Població femenina de més de 16 anys en relació amb l’activitat econòmica, grup d’edat (%), Catalunya 2016Font: microdades de l’EPA corresponents al IV trimestre de l’any 2016 i de la MCVL 2016.

De la mateixa taula també cal destacar que:Font: microdades de l’EPA corresponents al IV trimestre de l’any 2016 i de la MCVL 2016.

  • Existeixen diferències per gènere, especialment major parcialitat en el col·lectiu femení.
  • El salari mig mensual de les dones és inferior al dels homes, especialment per a les majors de 45 anys –un 21%-.
  • S’observa clarament el sostre de vidre de les dones, doncs no hi ha diferències salarials a partir dels 35 anys, a diferència del que succeeix en el col·lectiu masculí.
  • El percentatge d’inactives majors de 55 anys és significatiu, doblant el percentatge dels homes.

En vista d’aquestes dades s’ha d’assenyalar cap a la reforma laboral de 2012 (RD-L 3/2012 i Llei 3/2012) que és tributària de les exigències econòmiques de la Unió Europea[10]. És clarament una reforma ideològica i política, a través de la qual es produeix un canvi del model de relacions laborals construït al llarg de 30 anys de diàleg i concertació social (Baylos, 2013). L’Estat Espanyol amb aquesta reforma laboral posa punt i final a les èpoques de legislació negociada (Pardell, 2003) i genera una tipologia dual de treballadors, ex-ante i ex-post reforma, que agreuja la segmentació ja existent en el mercat de treball entre treballadors amb contracte indefinit i treballadors amb contracte temporal i/o amb jornades de treball a temps parcial o amb jornades elàstiques, és a dir, treballadors a temps parcial a disposició de l’empresa (Pardell i Cabasés, 2015)[11].

En el seu blog[12] el Dr. Eduardo Rojo posa de relleu que la reforma “ha generat un augment de la desigualtat social en línies generals en acumular el repartiment de la riquesa en els grans grups econòmics i en els dirigents d’empresa, i al seu torn ha augmentat la desigualtat en el si dels treballadors entre aquells protegits per la negociació col·lectiva –malgrat que la taxa de cobertura ha baixat entre cinc i deu punts – i entre els que es troben fora, a l’espai de la precarietat i el treball informal o irregular”[13]. També destaca que tant CCOO com UGT han alertat de les debilitats reals de la reforma en el marc de la taula d’ocupació i qualitat d’ocupació[14], afirmant que “s’aprecia l’auge d’una precarietat generalitzada, que afecta tot tipus d’ocupació i que està devaluant el propi concepte de treball”, criticant, i posant-lo en relació amb la debilitat del nostre model productiu, “l’extrema facilitat de contractació i acomiadament que existeix (…), amb contractes temporals o a temps parcial (o ambdues coses alhora) de baixos salaris i amb un cost de manteniment i d’extinció molt baix”.

Al mateix temps l’anàlisi de la Mostra Continua de Vides Laborals de l’any 2016, posa de relleu la temporalitat que afecta, molt especialment, les persones joves menors de 34 anys, com s’observa en la Taula 2. Les dades, a més, mostren diferències per gènere a Catalunya i a Espanya, i que l’ingrés mig anual i la mitjana de mesos treballats és major a Catalunya.

Taula 2. Ingrés mig anual i mitjana de mesos treballats, Catalunya  i Espanya 2016[15]

Al mateix temps s’observa un creixement de la població ocupada en risc de pobresa, com es mostra en la Taula 4. Entre 2013 i 2016, tot i que es redueix el percentatge d’ocupats en risc de pobresa, el valor absolut augmenta, concretament l’any 2016 hi ha 29.100 més ocupats en aquesta situació que l’any 2013.Font: MCVL 2016.

La mateixa tendència s’observa en l’evolució de la taxa de risc de pobresa o d’exclusió social o taxa AROPE (At risk of poverty and exclusion[16]) dels ocupats en el mateix període: manteniment de la taxa i augment dels ocupats en risc de pobresa o exclusió social en valors absoluts (46.300 més). En el col·lectiu dels aturats succeeix tot el contrari, creixement de la taxa de risc de pobresa i reducció en el nombre d’aturats en aquesta situació.

Taula 4. Risc de pobresa o exclusió social (Estratègia Europa 2020), Catalunya 2013 i 2016

Un altra estadística a considerar és la corresponent al decil de salaris calculats a partir de l’Enquesta de Població Activa. Cal indicar que aquesta estadística obté el salari mig mensual en termes bruts, però no del total d’ingressos anuals dels assalariats. Com mostra la Taula 5, a Catalunya 234.600 assalariats van guanyar un salari mig mensual inferior a 710,1 euros, dels quals el 90% tenia una jornada a temps parcial, i 240.700 assalariats un salari mig mensual situat entre 710,1 euros i 1.002,8 euros, dels quals un 51,1% a temps complert.Font: Idescat a partir de l’Enquesta de condicions de vida de l’INE.

Segons la mateixa estadística, el salari mig mensual brut català és de 1.952,0 euros[17]. Per tant, es podria afirmar que al 60% (1.171 euros), considerat el llindar per poder desenvolupat una vida decent com fixa la Carta Social Europea[18], no hi arriben entre  475.300 i 692.000 assalariats.

Taula 5. Assalariats per tipus de jornada i decil de salari mensual brut, Catalunya 2016

Font: Enquesta de Població activa.

Un aspecte interessant a considerar és la caracterització dels treballadors pobres. En aquest sentit, resulten interessants els estudis realitzats per la Fundación 1º de Mayo i per CCOO (CCOO, 2013; 2014), en els quals s’analitzen els factors que influeixen en la pobresa de les persones ocupades:

  • relacionats amb l’àmbit laboral: tipus de relació amb l’activitat (per compte propi o aliè), tipus de contracte, la durada del contracte i la jornada laboral.
  • socials: edat, sexe i nivell formatiu.
  • relacionals amb les circumstàncies de les llars: nombre de menors a càrrec i intensitat laboral.

En concret, l’informe de l’any 2014 afirma que la prestació per desocupació, les pensions, l’habitatge, l’educació, la sanitat i els serveis socials són “barreres”, interconnectades, que protegeixen de la situació de pobresa. Al mateix temps, alguns dels resultats més rellevants i referents a l’any 2013 al conjunt d’Espanya posen de relleu que la pobresa: és major entre les persones ocupades per compte propi i entre les que estan ocupades per compte aliè, les que tenen contractes temporals, de durada inferior a un any i amb jornades a temps parcial. Entre els factors socials, assenyala el mateix informe que les llars amb dones que treballen són menys pobres i que les persones joves i les persones amb nivells educatius baixos tenen major risc de pobresa. Per últim, entre els factors relacionats amb les llars afirma que la baixa intensitat laboral en la llar duplica la taxa de risc de pobresa i el risc de pobresa de la població ocupada està condicionada per l’existència de menors en la llar.

  1. La precarietat com a procés i conflicte social

Davant d’aquesta situació, en aquest article es vol posar de manifest que el procés de precarització al que s’enfronten les societats actuals és un conflicte polític, i no únicament de marcs reguladors del mercat laboral. La idea recurrent de que són les empreses les que creen ocupació, fa que les polítiques sociolaborals es sotmetin a les seves decisions estratègiques per no obstaculitzar el funcionament del mercat, oblidant les conseqüències socials d’aquesta orientació política. Així, les polítiques socials queden al marge de les polítiques públiques passant a ser quelcom residual. Més enllà de les formes que adopten aquestes polítiques, s’està davant de la confrontació de dos models productius socioeconòmics: el workfarista o activador (associat a valors com competència, responsabilitat individual, exigències) i el welfarista o protector (associat a valors com solidaritat, responsabilitat col·lectiva, drets). En definitiva, dos models d’ordre social que porten a orientacions polítiques de mercat de treball oposades.

Els processos de precarització, impliquen una redefinició d’allò social, la qual cosa suposa una fallida del relat construït sobre els projectes de vida, no solament en contextos més visiblement precaritzats o expulsats del sistema –en les existències marginalitzades, que veuran com la situació empitjora- sinó també en unes àmplies capes de les “classes mitjanes” i treballadores, que es veuen sotmeses a una inseguretat existencial (Bourdieu, 1998), i a l’amenaça de l’empobriment i la marginalitat.

Segons l’OIT el treball precari es “un mitjà utilitzat pels ocupadors per tal de traslladar tant riscos com responsabilitats als treballadors”. Per tant, estem davant d’un conjunt de mesures de governabilitat, és a dir, davant de formes de control de la vida individual de les persones per transformar-les, mitjançant tècniques adreçades a satisfer les demandes d’un determinat model de mercat laboral, en individus “ocupables”. I, per tant,  amb unes característiques psicosocials individuals que són valorades pel mercat laboral, construint, d’aquesta manera, ontològicament a les persones. Marx afirmava que una conseqüència del capitalisme és l’alienació del treballador provocada per la pèrdua de control del que produeix i per l’acumulació de beneficis dels capitalistes mitjançant les plusvàlues. En aquest sentit, la precarització del mercat de treball suposa una nova manera d’alienació del treballador, seguint la lògica imposada de situar el benefici empresarial per sobre de les persones, al transformar les seves característiques personals. Seguint a Foucault (1979), la imposició de l’adquisició de determinades habilitats demandades pel mercat i el capitalisme flexible és, a més d’una nova manera d’alienació, una manera de bio-política que afecta als individus en totes les seves maneres de relacionar-se. L’empresari trasllada d’aquesta manera les seves responsabilitats cap a l’individu, cap al treballador, segons definia la precarietat la pròpia OIT.

Quin ha estat el procés pel qual s’ha arribat a aquest punt? El canvi produït en el si del mercat laboral al llarg de les últimes dècades és un procés que té la seva causa en la voluntat política de determinats agents socials –amb interessos empresarials i econòmics ben definits- per girar l’orientació estable del mercat laboral dels anys setanta cap a la seva flexibilització i precarització. Les normatives europees i la influència en les polítiques locals analitzades anteriorment obliden que el mercat laboral és una institució social cabdal pel manteniment de l’equitat social. Són aquestes polítiques les que obren camí, a partir de l’estructuració de la precarietat com a forma hegemònica de controlar les relacions de producció, i constitueixen el primer pas per desencadenar altres conseqüències que precaritzen la vida de les persones, apareixent altres tipus d’exclusions socials (sanitària, educativa, política, cultural, identitària, etc.).

Des de finals dels anys vuitanta, mitjançant diverses reformes laborals que més enllà d’una necessitat quasi natural derivada de la situació del mercat laboral, són una orientació cap el workfare, s’inicia el procés d’ “especialització-flexible” fins que paulatinament s’arriba a l’actual flexibilització forçosa del treballador, causa directa de l’aparició del treball precari i de l’anomenat per Standing (2013) “precariat”. Estem davant d’un altre cas d’influència política en l’aparent auto-regulació del mercat laboral, que segueix els models liberals tal i com mostra la proposta de la CEOE (CEOE, 2013) de “potenciar abiertamente el contrato a tiempo parcial… reduciendo la complejidad y rígidez de la actual regulación”.

El document aposta de manera diàfana per la consolidació de les modificacions que va implementar la reforma laboral de l’any 2012. Mitjançant propostes al voltant de la jornada laboral, la mobilitat funcional o els salaris variables, els empresaris continuarien consolidant l’anomenat model flexible i la devaluació dels salaris, beneficiant així els interessos dels agents econòmics que posseeixen els mitjans de producció sota el paraigua de la necessària competitivitat en un món global. A més a més, cert empresariat aprofita el contracte de formació, pensat inicialment per adquirir experiència dins l’àmbit de la formació del treballador, com de reinserció, fins i tot per a col·lectius com els que anomena de “readaptació professional”, bon exemple del trasllat de les responsabilitats de l’empresari al treballador, característica del procés de precarització segons l’OIT[19]. Quant al contracte temporal, pretenen no eliminar l’encadenament de múltiples contractes d’aquest tipus per tal d’evitar els contractes indefinits, sent molt fàcil l’acomiadament.

Així, des de la perspectiva dels empresaris, aquestes mesures serien les necessàries per tal de consolidar un nou model de relacions laborals orientades cap a la competitivitat global sense tenir en compte les repercussions en els treballadors, al no considerar el mercat laboral com institució social.

Però si s’adopta una perspectiva que entengui el mercat de treball com una institució social, les mesures laborals analitzades que consoliden un model de treball precari i l’empobriment dels treballadors, -imprescindibles per mantenir el mercat, ja què també són consumidors- generen, com a conseqüència social i cultural, la incapacitat per consumir, tant per raons econòmiques com temporals, doncs obliguen a la persona a un estat de “disponibilitat permanent”. Per tant, si s’entén la precarització com un procés, aquesta seria una de les formes de marginació social, una exclusió de les persones que no posseeixen aquesta capacitat, ja que la gran majoria d’activitats culturals impliquen un dispendi econòmic i de temps, estenent la precarietat del treballador a la seva família.

Malgrat això, no només es tracta d’un empobriment amb conseqüències socials i culturals pròpies del consumisme, sinó que, en alguns casos, aquesta precarització, a causa de la “bondat” de la flexibilitat laboral, provoca situacions com l’abandonament de les relacions familiars o la falta de confiança en el futur del treballador que la pateix. Per tant, des del punt de vista del mercat de treball com institució social, la precarització del mercat de treball és el punt de partida per altres exclusions socials i l’aparició del “precariat”. En aquest sentit, el “precariat” és un conjunt heterogeni de grups socials com un conglomerat, sense cap tipus de certesa sobre la seva situació laboral i que es troba entre l’exclusió, la marginalitat, i la integració social (Standing, 2013). En efecte, no pertanyen ni a la classe treballadora, ni a la classe mitjana, ni a l’economia submergida.

En conclusió, és necessari pensar el mercat de treball com una institució social, necessàriament normativitzat des d’un Estat que sigui mediador entre les orientacions empresarials i els treballadors. Són molts els autors que denuncien la lectura liberal economicista del mercat de treball i els perills que anuncien pel futur: exclusió social de gran nombre de ciutadans, individualisme, descontentament amb la política, conflictivitat social… Però, el gir fonamental es produiria si l’empresa es tornés a concebre com una institució social i no merament com una institució econòmica. L’empresa, institució central del mercat de treball, no pot continuar actuant com una “máquina de vulnerabilitzar” (Castel, 1997: 408). El procés de precarització suposa un canvi en el model de contracte social d’equilibri entre drets i obligacions dels ciutadans. Un model que s’està desplaçant cap a un contracte moral de l’individu amb la seva societat. Obligacions determinades per un lògica competitiva que els sotmet a un continu “procés competitiu d’autosuperació” (Walters i Haar, 2005) i estableixen un mètode de continua avaluació de les persones i les societats per veure si són mereixedores dels beneficis socials.

Aquests canvis han produït tot un seguit de conseqüències sobre el teixit social. L’envelliment de la població, és un dels factors que cal considerar. El canvi de l’estructura poblacional que s’observa a Catalunya, és un repte que cal abordar. És necessari situar-lo al centre del debat, doncs es preveu una reducció de la població en edat laboral i un augment dels pensionistes i de demandes sanitàries i de cura de llarga durada. Les projeccions de població preveuen una reducció de la població menor de 15 anys i d’entre 30 i 44 anys, i un important augment de població major de 65 anys.

A més a més s’han de tenir en compte tot un seguit de greus conseqüències per a la salut i la integritat de les persones, que els estaments responsables tindrien el deure de protegir. Segons Artazcoz et al. (2004) i Levy i Sidel (2009), caldria afrontar de manera especial els següents reptes pel seu important impacte sobre la salut: l’atur i el treball precari; la desnutrició en nens, gent gran, dones embarassades i malalts crònics; les persones sense llar o en infrahabitatges; les persones amb trastorn mental; la mortalitat general de la població, la protecció del medi ambient, l’accessibilitat als serveis públics de salut i la protecció i cohesió social i els drets de les persones treballadores.

Un entorn laboral negatiu pot agreujar problemes físics i psicològics. Per aquest motiu, és important que les empreses tinguin, entre els seus objectius, l’aplicació de mesures eficaces per promoure una bona salut mental en els seus empleats (OMS, 2017). Tant la depressió com l’ansietat tenen unes repercussions econòmiques molt importants. S’ha estimat que costen anualment a l’economia mundial 1.000 milions d’euros en pèrdues de productivitat. A més, un estudi recent dirigit per la mateixa OMS ha estimat que, per cada dòlar que es va invertir en ampliar el tractament dels trastorns mentals més habituals, es van obtenir 4 dòlars en millores de la salut i la productivitat (OMS 2017). A Catalunya, només el cost de la depressió ja suposa 736.003.083 euros per any, combinant els costos sanitaris, pèrdues de treball o disminució de la qualitat de vida, segons el Departament de Salut de la Generalitat de Catalunya en el seu informe de l’any 2017.

Les darreres dades facilitades per l’OCDE, situen Catalunya entre els països europeus amb un major consum de fàrmacs antidepressius i d’ansiolítics, com s’observa en la Taula 6.

Taula 6. Consum de fàrmacs antidepressius i ansiolítics (en dosis diàries definides [DDD] per 1.000 habitants), 2014

Per últim, segons dades facilitades per l’Observatori de Salut de Catalunya l’any 2017, el consum de fàrmacs (el percentatge de persones que prenen fàrmacs, la mitjana de receptes, el percentatge de persones que prenen psicofàrmacs, ansiolítics, antidepressius o antipsicòtics) en les persones amb menor nivell socioeconòmic multiplica per 2, per 3 i per 4 el de les persones amb major nivell socioeconòmic, en tots dos sexes i en tots els grups d’edat.Font: OCDE, 2014.

  1. Conclusions

La crisi econòmica iniciada el 2008 ha consolidat el canvi de paradigma en l’ocupació que ja s’estava implementat des de feia més de tres dècades, observant-se un creixement de l’ocupació atípica i, a diferència de les generacions passades, ha suscitat que l’obtenció d’ocupació estable, especialment per a la joventut, esdevingui un repte inabastable. Aquest col·lectiu presenta la major taxa d’atur, la major taxa de temporalitat i també el major percentatge d’ocupats subocupats per insuficiència d’hores, la qual cosa es tradueix en baixos salaris i escassa protecció social.

El procés de precarització en el qual la ciutadania es veu immersa, ha produït, entre altres efectes, un augment del nombre de persones treballadores en situació de pobresa o exclusió social, els anomenats “treballadors pobres”. Aquesta situació comporta enormes costos socials –desconnexió de la societat, desconfiança cap al sistema polític, dificultat o fins i tot impossibilitat de proveir-se d’un habitatge digne, desnutrició, fugida de cervells, entre altres- i econòmics. Resulta alarmant que l’OCDE, en el seu informe de l’any 2017, situï a Espanya entre els deu països amb els pitjors indicadors de qualitat de l’ocupació, fent referència explícita al deteriorament dels components d’estabilitat laboral i de l’ambient de treball. Amb dades facilitades per l’EPA, entre 475.300 i 692.000 assalariats tindrien un salari mig mensual que no els permetria desenvolupar una vida decent, com fixa la Carta Social Europea.

En aquest context, la fita de l’ocupació de qualitat ha de prevaler enfront del model de precarietat laboral imposat a les persones joves i, per extensió, a tota la població activa. Com hem vist, no hi ha una única definició d’ocupació de qualitat, però diversos organismes internacionals han aportat al debat científic els elements que el configuren al mateix temps que assenyalen el seu caràcter multifacètic.

Si la qualitat es mesura a partir de l’oferta d’ocupació -accés a un ocupació-, aquesta ha de proporcionar una vinculació sostenible amb el mercat de treball, és a dir, evitar la temporalitat contractual i/o el retorn a la situació d’atur o inactivitat. Pel que fa a les condicions de treball, una ocupació de qualitat no es pot sustentar en contractes amb jornada a temps parcial involuntària i baixos salaris, com succeeix en l’actualitat. Aquesta situació afecta principalment a les persones joves menors de 30 anys, com demostren les dades, fet que les fa molt vulnerables ja que són les primeres en sortir del mercat de treball i les últimes en incorporar-se. Per gènere, el col·lectiu de les dones també presenta indicadors preocupants. A més a més, la taxa de cobertura de les prestacions d’atur s’ha reduït considerablement, així com, la seva qualitat.

A Catalunya, la consecució d’una “bona oferta” d’ocupació continua sent un repte i és urgent l’establiment de criteris mínims de qualitat, a partir d’una definició legal d’ocupació de qualitat, que abordi la sostenibilitat en el mercat de treball –durada del contracte de treball, durada de la jornada de treball, adequació de les qualificacions i competències professionals, increment dels salaris-, en la línia de les aportacions dels sindicats més representatius, que permeti a les persones treballadores tenir un projecte de vida digne amb una trajectòria laboral sostenible, trencant així amb el bucle de temporalitat, parcialitat i baixos salaris en el qual estan instal·lats.

Cal advertir que les polítiques d’ocupació s’han d’adequar a les necessitats dels diferents col·lectius, especialment, aquells més vulnerables pel que fa al seu accés a l’ocupació de qualitat  (persones joves, majors de 55 anys, treballadors pobres, dones, persones amb diversitat funcional…) i han de situar-se en un lloc central de totes les polítiques públiques per reduir les desigualtats i fer front als reptes de futur. Al mateix que, com alerta l’OIT, per garantir també futures “societats inclusives i sostenibles”.

En definitiva, cal formular un projecte creïble, la prioritat del qual sigui la creació d’ocupació de qualitat amb més recursos públics i, especialment, una major coordinació entre administracions i entre el sector públic i privat. Al mateix temps, és del tot imprescindible i urgent la creació d’un nou marc de relacions laborals a Catalunya, tenint present que el mercat laboral és una institució social i la seva desregulació és un conflicte polític amb conseqüències socials.

  1. Bibliografia
  • Artazcoz, L., Benach, J., Borrell, C. i Cortés, I. (2004). Unemployement and mental health: understanding the interaction between gender, family roles, and social class. American Journal of Public Health, 94: 82-8.
  • Banco de España (2017). Boletín Económico 2/2017. Informe trimestral de la Economía Española. Recuperat en: https://www.bde.es/bde/es/secciones/informes/boletines/Boletin_economic/
  • Baylos, A. (2013). La desconstitucionalización del trabajo en la reforma laboral del 2012. Revista de Derecho Social, 61, 19–
  • Benach J., Julià, M., Tarafa, G., Mir, J., Molinero, E. i Vives, A. (2015). La precariedad laboral medida de forma multidimensional: distribución social y associación con la salud en Cataluña. Gaceta Sanitaria, 29(5): 375-378.
  • Bourdieu, P. (1998) [2006]. Contrafuegos: reflexiones para servir a la resistencia contra la invasión neoliberal. Barcelona: Anagrama.
  • Cabasés, M.A. i Pardell, A. (2014). Una visión crítica del Plan de Implantación de la Garantia Juvenil en España. ¡Otro futuro es posible para las personas jóvenes! Albacete: Bomarzo.
  • Castel, R. (1997). Las metamorfosis de la cuestión social: una crónica del salariado. Buenos Aires: Paidos.
  • CEOE (2013): Las reformas necesarias para salir de la crisis. Recuperat en: https://ep00.epimg.net/descargables/2013/08/08/ea351a703425141a122d39e3aea3f180.pdf
  • Foucault, M. (1979) [2008]. Nacimiento de la biopolítica: curso en el Collège de France (1978- 1979). México: Fondo de Cultura Económica.
  • Fundación 1º de Mayo (2012). Trabajadores pobres y empobrecimiento en España. [arxiu PDF]. Recuperat en: http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/Estudio56.pdf
  • Fundación 1º de Mayo (2014). Pobreza y Trabajadores pobres en España. [arxiu PDF]. Recuperat en:  http://www.fsc.ccoo.es/19706da04a0f885689aeb78454aa158f000050.pdf
  • Levy, BS. y Sidel, VW. (2009). Social Injustice and Public Health. Oxford : Oxford University Press
  • Observatori del Sistema de Salud de Catalunya (2017). Desigualtats socioeconòmiques en la salut i la utilització de serveis sanitaris públics en la población de Catalunya. [arxiu PDF]. Recuperat en: http://observatorisalut.gencat.cat/ca/observatori-sobre-els-efectes-de-crisi-en-salut/detall/informe/inici/
  • OCDE (2017). Estudios Económicos de la OCDE: España. [arxiu PDF]. Recuperat en: https://www.oecd.org/eco/surveys/Spain-2017-OECD-economic-survey-overview-spanish.pdf
  • OIT (2012). Decent work indicators: concepts and definitions. Geneva: International Labour Organization. Recuperat en: http://www.ilo.org/integration/resources/pubs/WCMS_229374/lang–en/index.htm
  • Pardell, A. (2003). El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social a partir de la Constitución de 1978. En La Constitución Española en su XXV Aniversario (1239–1246). Barcelona: Bosch.
  • Pardell, A. i Cabasés, M.A. (2015). L’aplicació de la Garantia Juvenil a Catalunya. Revista d’Estudis Autonòmics i Federals, 22, 264–
  • Standing, G. (2013) El precarido. Una nueva clase social. Barcelona: Pasado y Presente.
  • UGT (2017). L’Índex de Qualitat del Treball de Catalunya. Evolució 2006-2016. [arxiu PDF]. Recuperat en: http://www.ugt.cat/download/mon_del_treball/ocupaci%C3%B3_i_contractaci%C3%B3/IQTC2016.pdf
  • UNECE (2010). Measuring quality of employment – Country pilot reports. [arxiu PDF]. Recuperat en: https://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/publications/Measuring_quality_of_emploment.pdf

 

[1] COM (2010) 2020 final de 3.3.2010.

[2] SEC (2010) 488 final y COM (2010) 193 final de 27.4.2010.

[3] SOC/380 de 27 de mayo de 2010.

[4] Resolució del Parlament Europeu de 16 de Juny de 2010 sobre l’Estratègia UE 2020 (PE 441.929).

[5] COM(2012) 173 final

[6] Aprovat pel Govern el 28 d’abril de 2017.

[7] Veure: http://www.upit.es/wp-content/uploads/Lineas-de-actuacion-UPIT.pdf.

[8]Well-being in the workplace: Measuring job quality”; Chapter 5, How’s Life? 2013: Measuring Well-being; “How good is your job? Measuring and assessing job quality”; Chapter 3, OECD Employment Outlook 2014 “Enhancing job quality in emerging economies”, Chapter 5, OECD Employment Outlook 2015 “The quality of working lives: Earnings mobility, labour market risk and long-term inequality” Chapter 4, OECD Employment Outlook 2015.

[9] Dades obtingudes de la Mostra Continua de Vides Laborals (MCVL) 2016. S’han analitzat les bases de cotització per compte aliè, les quals es corresponen amb la remuneració real mensual mitjana, sense hores extra (que cotitzen a part), dins d’uns límits mínims i màxims.

[10] Recomendación del Consejo relativa al Programa Nacional de Reforma de 2012 de España y por la que se emite un dictamen del Consejo sobre el Programa de Estabilidad actualizado de España para 2012-2015. COM (2012) 310 final de 30 de mayo de 2012.

[11] La Generalitat té la competència executiva en matèria de treball i relaci­ons laborals (article 170.1 EAC), amb l’abast que a aquesta competèn­cia li atribueix la STC 31/2010 (FJ 61 i 106), i el Tribunal Constitucional assenyala que Catalunya, a més, és titular de la competència per a la promoció de l’activitat econòmica, la competència compartida sobre l’ordenació de l’activitat econòmica i la competència de desenvolu­pament i gestió de la planificació general de l’activitat econòmica (article 152.1 i 2 i 4 EAC). En definitiva, aquests títols competencials habiliten Catalunya per establir i desenvolupar la seva pròpia política d’ocupació, en la mesura que aquesta no contradigui les polítiques estatals i no incideixi en la legislació laboral competència exclusiva de l’Estat (article 149.1.7 CE).51 STC 22/2014, de 13 de febrer de 2014 (FJ 4). BOE d’11 de març de 2014.

[12] http://www.eduardorojotorrecilla.es/

[13] Eduardo Rojo en el seu blog posa de manifest l’editorial del monogràfic de la Revista de Dret Social  núm. 75 de 2016.

[14]  http://www.upit.es/wp-content/uploads/Lineas-de-actuacion-UPIT.pdf

[15]  Informació obtinguda de les bases de cotització per compte aliè i dels mesos cotitzats.

[16] L’Estratègia EU2020 va posar en marxa un indicador específic, anomenat AROPE, segons uns criteris establerts per Eurostat, i és la població que està almenys en alguna d’aquestes situacions: en risc de pobresa (per sota del 60% de la mediana dels ingressos per unitat de consum); o té privació material severa (amb carència d’almenys  4 conceptes d’una llista de 9);  o té una intensitat de treball baixa (llars on els seus membres en edat de treballar ho han fet menys del 20% del total del seu potencial de treball durant l’any de referència).

[17] Cal tenir present que el concepte salari, segons INE, és el “salari mensual associat a l’ocupació principal”.

[18] Tractat internacional ratificat per Espanya (1961), que garanteix els drets socials, laborals i econòmics

[19] En aquest sentit el Parlament Europeu va aprovar el 14 de setembre del 2017 la Resolució sobre la Comunicació presentada per la Comissió Europea sobre “Una nueva agenda de capacidades para Europa”. En aquesta Resolució va demanar los Estados miembros “que garanticen un marco de calidad que no permita que los períodos de prácticas y aprendizaje se utilicen como mano de obra barata o gratuita; señala que el conocimiento de las normas básicas de salud y seguridad y de los derechos en el puesto de trabajo reviste asimismo importancia a la hora de generar empleo de calidad e impedir la explotación; pide a tal fin a los Estados miembros que establezcan marcos jurídicos nacionales de calidad para los períodos de prácticas y aprendizaje que garanticen, en particular, la protección del empleo y una adecuada cobertura de la seguridad social” Veure: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//NONSGML+TA+P8-TA-2017-0360+0+DOC+PDF+V0//ES

Barcelona, 30 de maig de 2018