LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN DE LA EMPRESA Y EN LA ECONOMÍA

 

Ramón Górriz Vitalla

Presidente de la Fundación 1º de Mayo

 

 

Desde los inicios del movimiento obrero los trabajadores y trabajadoras han apostado por disputar la gestión del poder en las empresas y realizar avances en la participación en la dirección del proceso de producción en los centros de trabajo.

Las luchas por la participación sindical en la dirección de la economía y en los centros de trabajo es una opción sindical irrenunciable.

La disputa de la organización del trabajo y de la producción, del derecho a elegir el emplazamiento donde se creará la nueva fábrica, el proyecto industrial, la clasificación profesional, el tipo de productos que se fabrica, el papel de los supervisores y su elección, el volumen de empleo, el reparto del tiempo de trabajo, la salud,… todas estas reivindicaciones desembocan en una sola y única conclusión: el trabajo no acepta la lógica del capital, que es la lógica de la ganancia. Los trabajadores tratan de organizar el trabajo sobre la base de otros principios, sobre la base de la dignidad y la solidaridad. Y esta exigencia de participación también ocurre en el ámbito del empleo público, el sindicato aborda desde la negociación, la organización y funcionamiento de las administraciones públicas y por ende el empleo y las condiciones laborales, y sus efectos sobre la calidad de los distintos servicios públicos.

La consecución de la participación sindical es una conquista de los sindicatos, siempre que se tenga claro que no es la última y definitiva, que los derechos de información y consulta, de participación, deben servir para tomar parte en las decisiones estratégicas de las empresas, para ganar hegemonía, para aumentar la legitimidad sindical y en este sentido, la participación no es más que un compromiso que depende de manera permanente de la correlación de fuerzas.

La participación de los trabajadores en los consejos de administración de las empresas ha sido un avance con algunas prácticas positivas y otras menos, pero también tiene sus límites.

Los consejos de fábrica nacieron al principio de los años 50 en Alemania como órganos creados por el estado para reducir la democracia consejista, y desde su creación han tenido un carácter ambiguo: por un lado son órganos de representación colectiva de los intereses de los trabajadores, por el otro están comprometidos con el “bien común” de empresa y trabajadores y deben contribuir a la paz social en los centros de trabajo. El conflicto entre capital y trabajo se eclipsa.

Desde una perspectiva sindical, la ley significó la marginación de los sindicatos en las empresas, la reducción de la representación de los trabajadores en los consejos de vigilancia, abandonando el modelo paritario anterior y la exclusión del sector público de las relaciones laborales normalizadas con el derecho de huelga y la negociación colectiva.

El derecho de huelga quedó fuertemente limitado como un derecho exclusivo de los sindicatos para reivindicaciones económicas y durante la vigencia del convenio colectivo rige la obligación de la paz laboral.

A veces se habla como si el sistema alemán de las relaciones laborales fuera el modelo para una economía de mercado socialmente regulada.

Desde mi punto de vista nada más lejos de la realidad. La Ley de codeterminación alemana de 1976 no satisfizo a los sindicatos, por las concesiones a los empresarios y a las fuerzas conservadoras.

Aún así los consejos de empresa alemanes tienen derechos de información sobre cualquier decisión empresarial, derechos de consulta en lo referente a la organización del trabajo, derechos de cogestión (el empresario no puede actuar sin el consentimiento del consejo) en materia de jornada laboral, de estructura salarial, de seguridad e higiene y de planes de despidos colectivos, que bien utilizados son palancas para avanzar la organización de los trabajadores en los sindicatos.

Además el Consejo de empresa, nombra y cesa al consejo de dirección y supervisa la dirección de la compañía, y su composición es paritaria, aunque en contra de los criterios sindicales, la ley reserva puestos a técnicos y directivos y el presidente del consejo de vigilancia es elegido por los representantes de los accionistas y tiene voto de calidad en caso de empate.

Conviene resaltar la diferencia que existe entre el tejido productivo alemán y el tejido productivo español.

El modelo de relaciones laborales alemán reconoce la representación laboral en el consejo de vigilancia en empresas con más de 2.000 empleados, lo que implica un gran inconveniente a la hora de trasladar este marco de relaciones más allá de las empresas grandes.

No hay duda que esta participación sindical ha contribuido a cambiar los modelos autoritarios de la gestión de los recursos humanos por otros más participativos y transparentes, basados en una nueva cultura de diálogo y negociación, al tiempo que también ha reforzado la legitimidad y eficacia de la intervención sindical, siempre que se haya evitado la identificación “moral” de los representantes de los trabajadores con los intereses de las empresas.

La directiva europea 2001/86/CE constituyó un importante paso en la regulación de la participación sindical en la empresas, si bien su traslación a las normativas nacionales y su posterior aplicación ha presentado graves deficiencias, como ha ocurrido en España con la Ley 31/2006.

Hoy en España, el marco normativo actual solo reconoce derechos de información para la negociación colectiva en la empresa, y la única base normativa para el derecho de información vinculado a la negociación colectiva mas allá de la empresa se encuentra recogida en el Art. 7.2a de la recomendación 163 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Para que la participación sea de verdad una herramienta que sirva para aumentar la correlación de fuerzas en el centro de trabajo, es importante analizar los conceptos de colaboración, cogestión y codeterminación, y ver si su significado no esconde más que una herramienta para desarrollar el corporativismo de competitividad y es un instrumento para fomentar la flexibilidad y la eficiencia con la iniciativa de los trabajadores.

Existe una gran diferencia entre la cogestión tal como recoge la ley alemana y una autentica participación sindical Esta debiera rechazar toda responsabilidad por parte de los representantes sindicales en la gestión de la empresa. El sindicato no es parte integrante de la forma en que funciona el sistema. La integración del sindicato en el sistema puede implicar necesariamente la degeneración de la función de organización para la defensa de los intereses de los trabajadores o su conversión en un instrumento de conciliación de intereses. Los representantes del sindicato en las comisiones de participación, en los consejos de administración, en los comités de vigilancia, no pueden ser partícipes de medidas de destrucción de empleo, en aras de la racionalización de la empresa,…

La participación sindical en la gestión de la empresa, en cada caso, debe valorar si su acción sirve para legitimar, reforzar la intervención y la afiliación sindical, o por el contrario, acompaña las directrices del capital.

En mi opinión se debe conseguir una participación sindical en todos los niveles estratégicos (planes industriales, inversiones, resultados, organización del trabajo, deslocalizaciones, volumen de empleo,…).

La negociación colectiva en el sector, en el centro de trabajo y en el territorio, es la vía para la ampliación de los derechos.

Acabo parafraseando una reflexión de Umberto Romagnoli, un estudioso italiano, buen conocedor del movimiento sindical y un intelectual que ha enriquecido la cultura jurídica y sindical:

“El mundo del trabajo es un camino incomodo, soporta la terrible contradicción de tener que hablar de democracia en espacios como la fábrica, el centro de trabajo o el taller, que constituyen células infranqueables de autoritarismo que a lo sumo, se han suavizado de modo que han blanqueado el rostro del poder empresarial.

La empresa en el mejor de los casos es republicana, pero nunca puede ser democrática porque mientras la dialéctica gobierno-oposición presupone la alternancia, en el centro de trabajo la inversión de los papeles es inadmisible”.

Igual que es absurdo pensar que la democracia puede eliminar las relaciones de poder que se dan en la esfera política, también lo es pensar que la democracia en las empresas puede evitar la existencia de relaciones de poder y la aparición de élites, jerarquías y exclusiones en la toma de decisiones.

5 de junio de 2018